İşveren Tarafından Haklı Fesih ve Fesih Sebepleri

İş Kanunu’nun Madde 25 ile işverenin haklı nedenle iş sözleşmesinin feshi hakkı düzenlenmiştir. İlgili madde uyarınca belirtilen nedenler doğrultusunda işveren derhal fesih hakkını kullanır ise, işverenden kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğünden kurtulur. 

4857 sayılı İş Kanunu’nun Madde 26’sine göre;

“24 ve 25. maddelerde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz. “

hükmü getirilmiştir.

İlgili hüküm uyarınca haklı nedenle işçinin iş sözleşmesini fesih hakkı doğan işveren, bu hakkını 6 iş günü içerisinde kullanmak zorundadır. 6 iş günü içerisinde işçinin iş sözleşmesi haklı neden ile fesih edilmez ise, işveren işçiye kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı ödemek zorunda kalacaktır. İlgili madde de belirtildiği üzere işçinin maddi çıkar sağladığı haklı nedenle fesih sebeplerinde ise bu süre uygulanmayacaktır.

İşveren tarafından işçinin iş sözleşmesinin haklı nedenle fesih edilmesi halinde; her ne kadar işveren ihbar ve kıdem tazminatı ödemek zorunda kalmasa da işçinin ücret, fazla mesai, yıllık izin ücreti gibi alacaklarını talep etmesi mümkündür. İşverenin işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hali sadece ihbar ve kıdem tazminatı bakımından işverenin yükümlülüğünü kaldırmaktadır.

Bu konu hakkında daha detaylı bilgi edinmek için “İş Kanunu” başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.

İşveren Tarafından Haklı Fesih Sebepleri Nelerdir?

İş sözleşmelerinin fesih şekillerine ve nedenlerine göre işçilerin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı gibi haklardan yararlanıp yararlanamayacağı, boşta geçen sürelere ilişkin tazminat talep etme hakkı olup olmadığı, işe iade isteme hakkı bulunup bulunmadığı ve bazen de cezai şart ödeme gibi bir takım yükümlülüklerden sorumlu olup olmayacağı hususları tespit edilecektir.

Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri İle Haklı Fesih

Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri ile haklı fesih, bir işçinin iş sözleşmesi gereğince işini ahlak ve iyi niyet kurallarına uygun yapması gerekirken buna aykırı davranışlar sergilemesi nedeniyle iş akdinin sonlandırılmasıdır.

İş Kanunu’nda işçinin sözleşmesinin haklı nedenle feshe neden olacak ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerlerinden olan davranışları şunlardır:

• İşçinin İşe Girerken Yanıltıcı Bilgiler Vermesi,
• İşçinin İşverene ya da Aile Üyelerine Hakaret Etmesi,
• İşçinin Başka Bir İşçiye Cinsel Tacizde Bulunması,
• İşçinin İşyerinde Kavga Etmesi,
• İşçinin İşyerine Alkol veya Uyuşturucu Madde Alarak Gelmesi,
• İşçinin Hırsızlık Yapması,
• İşçinin İşverenin Meslek Sırlarını İfşa Etmesi,
• İşçinin Suç İşlemesi,
• İşe Devamsızlık Nedeniyle İşçinin Çıkarılması,
• İşçinin Görevini Yapmamakta Israr Etmesi,
• İşçinin İş Güvenliğini Tehlikeye Düşürmesi,
• İşçinin İşvereni Zarara Uğratması.

İşçinin İşe Girerken Yanıltıcı Bilgiler Vermesi

İş sözleşmesi kurulurken her iki tarafın da dürüst ve iyi niyetli olması esastır. Bu iyi niyetin sadece sözleşme kurulurken değil, iş sözleşmesinin devamında da bulunması gerekir. İş sözleşmesi de borçlar hukukuna tabi olan diğer sözleşmeler gibi her iki tarafın da karşılıklı ve uygun irade beyanlarıyla kurulacaktır. Bu sebepten ötürü tarafların birbirini yanıltması, Medeni Kanundaki dürüstlük kuralına aykırı olacaktır. Bunun yanında; işçinin işe girerken işverenini yanıltması durumunda işverenin 4857 sayılı İş Kanunu’na göre süresiz fesih imkanı sağlanmaktadır. Örneğin şoförlük için yapılan bir iş görüşmesinde işçinin araç kullanmak için ehliyete sahip olmadığı halde, ehliyete sahipmiş gibi davranması buna bir örnektir.

İşçinin İşverene Hakaret Etmesi

Hakaret, Türk Ceza Kanunu kapsamında bir suç olarak düzenlenmiş olup “Bir kimsenin onur, şeref ve saygınlığını rencide edebilecek nitelikte somut bir fiil veya olgu isnat etmek veya sövmek suretiyle bir kimsenin onur, şeref ve saygınlığına saldırmak” şeklinde tanımlanmıştır. Hakaret suçu yüze karşı işlenebileceği gibi gıyapta da işlenebilen bir suçtur. Gıyapta hakaretin işlenebilmesi için fiilin en az üç kişiyle ihtilat edilerek işlenmesi gerekmektedir.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun Madde 25/2-b uyarınca ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık kapsamında işçinin hakaret yahut küfretmesi işverenin iş sözleşmesini haklı fesih sebebi olarak düzenlenmiştir. Madde kapsamında;

“ b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması. d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması,”

işverenin iş sözleşmesini haklı sebeple feshetmesi olanakları olarak düzenlenmiştir. Görüldüğü üzere işçinin yalnızca işverene değil, işverenin ailesi üyelerinden birine karşı hakaret niteliğinde yaptığı davranışlar ve sarf ettiği sözler de haklı sebep kapsamında değerlendirilmiştir ve işveren ihbar sürelerini beklemeksizin iş sözleşmesini derhal feshedebilmektedir.

İşçinin Cinsel Tacizde Bulunması

İşçinin cinsel tacizde bulunması, bir işçinin diğer bir işçiye karşı cinsel taciz sayılan eylemlerden bir veya birkaçını işlemesidir. Bu bağlamda cinsel tacizin işyerinde veya mesai saatleri dışında meydana gelmiş olması önem taşımaz. Dolayısıyla işçinin cinsel tacizde bulunması sonucu işveren tarafından haklı fesih yapılarak iş akdine son verilmesi mümkündür. Ancak önemle belirtmek gerekir ki kanun maddesinden açıkça anlaşılacağı üzere cinsel tacizde bulunan işçi ile cinsel tacize uğrayan işçinin aynı işverenin işçisi olması ve işçinin eyleminin hukuki olarak cinsel taciz olarak nitelendirilmesi gerekir. 

Hangi eylem veya eylemlerin cinsel taciz niteliğinde olacağı doğrudan İş Kanununda düzenlenmemiştir. Ancak doktrinde ve kanun gerekçelerinden hareketle “cinsel taciz, istenmeyen, saldırgan, kasıtlı ya da tekrar eden küçültücü, diğerlerinin haklarına saygı göstermeyi ihmal eden ve onların iş performanslarını olumsuz etkileyen cinsel içerikli sözlü yorumlar, jestler ve fiziksel eylemlerdir.” Bu kapsamda cinsel taciz, sözlü olabileceği sözsüz, eyleme dayalı ve hatta imalı bir davranış şeklinde de görülebilir. Ayrıca Ceza kanunları kapsamında suç oluşturmayan ancak cinsel nitelikte bulunan her türlü eylem de haklı fesih sayılabilir. Yani bir davranışın cinsel taciz sayılması için kesin olarak ceza kanununda yer alan eylemlerden birini oluşturması gerekmez.

DİKKAT: Cinsel taciz Türk Ceza Kanunu kapsamında suç olduğundan, mağdur işçi Cumhuriyet Başsavcılığına suç duyurusunda bulunabilir.

İşçinin İşyerinde Kavga Etmesi

İşçinin işyerinde kavga etmesi, işçinin işverenle, diğer bir işçiyle veya üçüncü bir kişiyle çekişmeye girmesi, sataşması ya da dövüş etmesidir. Dolayısıyla işçinin işyerinde kavga etmesi sonucu işveren tarafından haklı fesih yapılarak iş akdine son verilmesi mümkündür. Bu kapsamda işçinin işverenle, diğer bir işçiyle veya üçüncü bir kişiyle kavga etmesi haklı fesih sebebidir. Eğer yaşanan olay sataşma ve darp boyutunda değil de hakaret, tehdit gibi bir duruma yol açmışsa bu durumda haklı nedenle değil geçerli nedenle fesih hakkı kullanılabilir. Uygulamada çıkan olaylarda, sataşma mahiyetinde darp, cebir, tehdit, hakaret vs. şeklinde feshi gerektirir ağırlıkta bir eylemin olup olmadığı tespit edilmeli, hakaret veya tehdit içerikli bir söylevin bulunup bulunmadığı kanıtlanmalıdır. Zira yeterli nitelikte delil bulunmadığı takdirde, mahkemece feshin haksız nitelikte olduğu yönünde karar verilecektir. 

İşçinin İşyerine Alkol veya Uyuşturucu Madde Alarak Gelmesi

4857 sayılı İş Kanunu’nun Madde 25/2-d ile düzenlendiği üzere; işçinin işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması durumunda işveren, iş akdini haklı olarak feshedebilecektir. Kanunda açıkça sarhoş olma şartı arandığından iş akdinin haklı sebeple feshi bakımından, işçinin aldığı alkol miktarının irade ve davranışlarına etkisi ile işini olağan akışına uygun olarak yürütüp yürütemediği hususlarının değerlendirilmesi gerekmektedir. Bu durumda işçinin sadece alkol kullanarak işyerine gelmiş olması tek başına haklı fesih sebebi sayılmayacak, ayrıca işçinin sarhoş olup olmadığı göz önünde bulundurulacaktır.

Konuya ilişkin Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 12.12.2005 tarihli 2005/36147 E. 2005/39144 K. sayılı kararında; 

“…işçinin işyerine uyuşturucu madde alarak gelmesi yasak olmasına rağmen alkollü içki almış olarak gelmesi yasak değildir. İşyeri dışında alınan alkol sarhoşluğa yol açmışsa, bu şekilde işyerine, bir başka anlatımla sarhoş gelmek yasaktır. Bu nedenle alkollü içki almış olmakla birlikte sarhoşluk belirtileri göstermeyen işçinin işyerine gelmesi İş Kanunu Madde 25/II-d kapsamında bir haklı neden olarak kabul edilemez. İşçinin işyeri dışında aldığı alkollü içki miktarı işçinin irade ve davranışlarını ve işini normal şekilde yürütülmesini etkilemiyorsa, sadece içki almış olması sözleşmenin feshi için yeterli değildir. Buna karşılık işyerinde alkollü içki kullanmak, sarhoşluğa yol açmasa bile fesih için yeterli bir sebeptir.”

şeklinde olup, işyeri dışında alınan alkolün sarhoşluğa yol açıp açmadığının haklı fesih sebebi bakımından önem arz ettiği kabul edilmiştir.

İşçinin özel hayatında alkol kullanmasının iş akdi feshine sebebiyet vermeyeceği açıktır. Ancak değinilmesi gereken bir diğer durum; işçinin özel hayatında kullandığı alkolün iş akdine sebebiyet verecek bir durum yaratıp yaratmaması durumudur. İşçinin özel hayatında alkol kullanıyor olması sebebiyle iş performansı olumsuz etkileniyorsa bu durumun işveren açısından iş akdinin feshi bakımından somut olayın özelliklerine göre haklı yahut geçerli neden oluşturacağı açıktır. Örneğin, işçinin işi gereği araç kullanmasının gerekmesi ancak iş saatleri dışında alkollü araç kullanması nedeniyle sürücü belgesine el konulması durumunda işçi artık işin doğası gereği haiz olması gereken niteliklere sahip olmadığından iş akdinin haklı nedenle feshi söz konusu olabilecektir. 

İşçinin İşyerinde Hırsızlık Yapması

İşçinin işyerinde hırsızlık yapması, işçinin işyeri sınırlarına dahil olan ve işçinin kendi mülkiyetine ait olmayan taşınır malları alıkoyma, kullanma veya maldan menfaat etme eylemidir. İşçinin işyerinde hırsızlık yapması sonucu işveren tarafından haklı fesih yapılarak iş akdine son verilmesi mümkündür. İşçinin işyerinde hırsızlık yapması nedeniyle işveren tarafından iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilebilir. Çünkü işçinin işyerinde hırsızlık yapması İş Kanununda belirtilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerdendir. Ayrıca hırsızlık olayının ise sadece işverene karşı değil diğer işçilere karşı işlenmiş olması da haklı fesih sebebini oluşturacaktır. 

İşçinin İşyerinde Suç İşlemesi

İşçinin işyerinde suç işlemesi nedeniyle haklı fesih, işçinin işyerinde işlediği suç nedeniyle mahkemece kendisine 7  günden fazla hapis verilmesi, cezanın ertelenmemesi ve bu cezanın kesinleşmesi sonucu yapılan fesihtir. Bu durumda işveren tarafından haklı fesih yapılarak iş akdine son verilmesi mümkündür.

İşçinin işyerinde suç işlemesi nedeniyle iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi şartları şunlardır:

• İşçi tarafından işlenmiş bir suç olmalıdır,
• Suç, işyerinde işlenmelidir,
• Suç, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan bir suç olmalıdır,
• Cezası ertelenmeyen bir suç olmalıdır.

İşyeri kavramına, işyeri sayılan yerler de dahildir. Yani örneğin  işyerine bağlı araçlar da işyeri kavramına dahildir ve bu durumlarda işlenen suçlar da işyerinde işlenmiş sayılır. Örneğin işyerine ve işverene ait araçlardan biri ile ve mesai saatleri içinde işçinin 7  günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi halinde haklı fesih imkanı doğar. 

İşçinin İşverenin Meslek Sırlarını İfşa Etmesi

İşçi ile işveren arasında güvenin sarsılması halinde iş akdinin devamı taraflardan beklenemez. Bu sebeple işçinin sır saklama yükümlüğünü ihlal etmesi de, aradaki bu güven ilişkisini sarsacaktır. İşveren, işçisine mesleki sırlarını ve bilgilerini vererek işçiye işini emanet etmektedir. İşçinin bu sırları ve bilgileri korumak yerine afişe etmesi ve rakiplerle paylaşması, doğruluk ve bağlılığa uymayan bir davranıştır. Böyle bir davranışın sonucunda ise, işverenin işçiye olan güveni sarsılacak ve iş ilişkisinin devam etmesi artık işverenden beklenemeyecektir.

Bu gibi durumlarda işverene derhal fesih imkanı tanınmıştır. 4857 sayılı İş Kanunu Madde 25/2-e bendi uyarınca işçinin; işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması halinde, işveren iş akdini haklı nedene dayanarak derhal feshedebilir.

Türk Borçlar Kanunu’nun “Özen ve sadakat borcu” başlığını taşıyan 396.maddesinde, işçinin sadakat borcu ve sır saklama yükümlülüğü hükme bağlanmıştır. Buna göre;

• İşçi, yüklendiği işi özenle yapmak ve işverenin haklı menfaatinin korunmasında sadakatle davranmak zorundadır.
• İşçi, hizmet ilişkisi devam ettiği sürece, sadakat borcuna aykırı olarak bir ücret karşılığında üçüncü kişiye hizmette bulunamaz ve özellikle kendi işvereni ile rekabete girişemez.
• İşçi, iş gördüğü sırada öğrendiği, özellikle üretim ve iş sırları gibi bilgileri, hizmet ilişkisinin devamı süresince kendi yararına kullanamaz veya başkalarına açıklayamaz.

DİKKAT : İşverenin haklı menfaatinin korunması için gerekli olduğu ölçüde işçi, hizmet ilişkisinin sona ermesinden sonra da sır saklamakla yükümlüdür.

İşe Devamsızlık Nedeniyle İşçinin Çıkarılması

İşe devamsızlık nedeniyle işçinin çıkarılması, işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın, art arda 2 işgünü veya 1 ay içinde 2 defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, ya da 1 ayda 3 işgünü işe gelmemesi halinde yapılan fesihtir. Dolayısıyla bu durumda işveren tarafından haklı fesih yapılarak iş akdine son verilmesi mümkündür.

İş kanununda belirtildiği üzere işçinin devamsızlığı nedeniyle haklı fesih hakkı şu hallerde mümkündür:

• İşçinin peş peşe iki işgünü devamsızlık yapması,
• İşçinin bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü işe gelmemesi,
• İşçinin bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

İşçinin peş peşe iki işgünü işe devamsızlık yapmış olması durumunda, işgününden anlaşılması gereken işçinin çalışılması gereken günlerdir. Eğer toplu iş sözleşmesinde ya da bireysel iş sözleşmesinde hafta tatili gününde de çalışılacağına ilişkin bir hüküm varsa bu günlerde yapılan devamsızlık da fesih sebebi olacaktır.

DİKKAT: İşçinin 1 ayda 3 işgünü işe devam etmemesi hususunda ise devamsızlıkların art arda olması gerekmemektedir. Her durumda işçinin işe devamsızlığının işverenden izin almaksızın veya haklı bir nedene dayanmaksızın yapılmış olması gerekir.

İşçinin Görevini Yapmamakta Israr Etmesi

İşçinin, yapmakla görevli olduğu iş kendisine hatırlatılmasına rağmen yapmamakta ısrar edilmesi halinde işveren sözleşmeyi haklı feshedebilir. Hatırlatılan işin ne olduğu somut olarak ortaya konmalıdır. Hangi görevin yapılmadığı açıklamasını içermeyen “görevini yapmamakta ısrar etmiştir” şeklindeki soyut tutanaklar ispata elverişli değildir. İşçinin ise görevi yapmamakta haklı mazereti bulunmalıdır. Örneğin, o anda rahatsız olması, görevin yapılmasının iş sağlığı ve güvenliği açısından tehlikeli olması, işin görevi dahilinde kalmaması gibi haller olabilir. 

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25.maddesinde işçinin hatırlatıldığı halde görevini yapmamakta ısrar etmesi durumunda, işverenin iş sözleşmesini haklı fesih imkanının olduğu açıklanmıştır. İş görme edimi işçi tarafından işverenin verdiği talimatlara uygun olarak yerine getirilmelidir. İşverenin talimatlarının, bireysel ya da toplu iş sözleşmesi ile getirilebilecek sınırlamalar ile işçinin eğitimi, yeteneği gibi hususlara aykırılık oluşturmamalıdır. Kanun, işçinin hatırlatıldığı halde görevlerini yapmaması haklı fesih nedeni olarak saymıştır ancak “görevi yapmamakta ısrar etmesi” kuralı getirilmiştir. Bu noktada işverenin hatırlatmasının ardından sadece bir kez görevi yapmama yeterli sayılmamalıdır. İşçinin görevi yapmama eylemi hatırlatmanın ardından devam etmelidir.

Kanundan doğan fesih hakkı işverene aittir. Fesih nedeni olan eylemin ortaya çıkmasından itibaren altı iş günü içerisinde fesih hakkı kullanılmalıdır. Fesih süresi, feshe yetkili makama bildirilmeden itibaren başlar. Altı iş günlük sürenin geçirilmesi halinde yapılacak fesih haksız fesih olacaktır. İşveren, sözleşmeyi haklı feshetmişse, işçi kıdem tazminatına hak kazanmaz. İşveren, kanundan kaynaklı feshin haklı olduğunu ispat yükü işveren üzerindedir. İşveren sözleşmenin feshini gerektiren fesih nedenlerinin bulunduğunu ve bu nedenle sözleşmeyi haklı olarak feshettiğini ispatlamalıdır.

İşçinin İş Güvenliğini Tehlikeye Düşürmesi

4857 sayılı İş Kanunu’nun “işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 25’inci maddesinin birinci fıkrasının “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” alt başlıklı (II) numaralı bendinin (h) ve (ı) alt bentleri aşağıdaki şekilde hüküm altına alınmıştır.

“h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi…”

Bu iki nedenin varlığı halinde yani sağlık ve güvenlik kurallarına uymayan ve/veya kendi isteği/savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşüren işçinin iş sözleşmesini işveren, sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin kıdem tazminatı ödemeksizin feshedebilme yetkisine haizdir.

Buradan hareketle söylenebilir ki, iş güvenliğine ilişkin talimatlara aykırı davranma olayı; işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi, işçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi şeklinde değerlendirmemiz gerekir. Burada dikkat edilmesi gereken husus, güvenlik kurallarına ısrarla uymamaktır. Dolayısıyla, durumun ısrarla (direnme) gerçekleşip gerçekleşmediği tespit edilmelidir. İşçi, sağlık ve güvenlik ilkelerine uymak konusunda direnmemelidir. Aksi takdirde, işveren işçinin iş sözleşmesini tazminatsız fesih etme yetkisine sahip bulunmaktadır.

İşçinin İşvereni Zarara Uğratması

İşçinin işvereni zarara uğratması, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin (II) numaralı bendinin (ı) alt bendinde “işçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması” olarak tanımlanmaktadır. İşçinin işvereni zarara uğratmış olarak kabul edilmesi için iki koşulun gerçekleşmesi gerekmektedir:

• İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi.
• İşçinin, işvereni otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

Bu tanım, Yargıtay kararlarına da şöyle yansımıştır:

“… İşverene ait olan ya da onun eli altında bulunan malların işçi tarafından hasara uğratılması veya kaybı halinde, işverenin sözleşmeyi bildirimsiz fesih hakkını kullanabilmesi için; hasara ya da kayba uğratma sonucu oluşan bir zararın varlığı ve bu zararın işçinin kusuru, isteği (kastı) ya da savsamasından (ihmalinden) kaynaklanması gerekir…” (Yargıtay HGK.: E.: 2009/9-210 K.: 2009/274 Karar Tarihi:17.06.2009)

İş Kanunu’nun 25. maddesi, işverenin iş sözleşmesini haklı fesih sebeplerini düzenlemektedir. Dolayısıyla işçinin işvereni zarara uğratması, işveren için haklı fesih sebebidir.

Sağlık Sebepleri

İşçinin sağlık sebepleri ile haklı feshi, işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması durumunda işçinin iş sözleşmesini feshetmesidir. Ayrıca işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa da iş sözleşmesini feshetme imkanı bulunur. Buradan hareketle söylenebilir ki, işveren tarafından haklı fesih yapılarak iş akdine son verilmesi mümkündür.

İşçinin sağlık sebepleri ile haklı feshi hususu İş Kanunu Madde 24’te şu şekilde düzenlenmiştir:

“Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: Sağlık sebepleri: a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa. b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.”

Zorlayıcı Sebepler

Zorlayıcı sebep nedeniyle iş akdinin feshi, iş yerinde bir haftadan uzun süreyle hayatı veya çalışmayı durduran deprem, sel, yangın veya salgın gibi dış olaylarda, taraflara bildirimsiz ve haklı fesih hakkı veren yasal bir durumdur. İş yerinde faaliyetin tamamen durmasına veya çalışmanın imkansız hale gelmesine yol açan, dışarıdan gelen ve önüne geçilemeyen durumlardır. Örnekler: Doğal afetler (deprem, sel), yangın, salgın hastalıklar veya iç savaş gibi olağanüstü haller. Ekonomik krizler zorlayıcı sebep sayılmaz. Zorlayıcı sebebin çıkmasından itibaren ilk 1 hafta iş sözleşmesi askıda kalır. Bu 1 yıllık/haftalık askı süresinde işveren, çalıştıramadığı işçiye her gün için yarım ücret ödemek zorundadır. Süre 1 haftayı geçerse, hem işçi hem de işveren sözleşmeyi derhal feshedebilir.

İşçinin Tutuklanması veya Gözaltına Alınması

Gözaltına alınan veya tutuklanan işçiler iş görme edimlerini yerine getirememekte ve bu durumun uzaması işverenleri zor duruma düşürebilmektedir. Ancak İşverenin, işçinin tutukluluğu veya gözaltına alınması durumunda işçiyi hemen işten çıkarma hakkı bulunmamaktadır. İşçinin kıdemine göre belirlenen ihbar sürelerini (2-8 hafta) aşan tutukluluk hali söz konusu ise işverenin derhal haklı nedenle fesih hakkı gündeme gelebilir. Bu süreler içinde iş akdi askıda olduğu gibi, işverence sürelerin bitiminden sonra sözleşme feshedilmezse askı durumu devam eder. Ancak askı süreleri dolduktan sonra tutukluluk devam ettiği sürece sözleşme işverence her zaman haklı nedenle feshedilebilir. İşveren, işçinin tutuklu ya da gözaltında olduğu günler için işçiye ücret ödemek zorunda değildir.

İşçinin tutuklanması ve gözaltına alınması nedeniyle fesih hakkı doğması için gözaltı veya tutukluluk süresinin İş Kanunu’nun Madde 17’de belirtilen süreleri aşması gerekir. Bu süreler ihbar önelleridir ve kanunda şu şekilde düzenlenmiştir:

• İşi 6 aydan az sürmüş olan işçi için 2 hafta, 
• İşi 6 aydan 1.5 yıla kadar sürmüş işçi için 4 hafta,
• İşi 1.5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş olan işçi için 6 hafta,
• İşi 3 yıldan fazla sürmüş işçi için 8 hafta.

Bu konu hakkında daha detaylı bilgi edinmek için “İşçinin Tutuklanması ve Gözaltına Alınması” başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.

İş Sözleşmesinin Haklı Nedenle Feshinin Sonuçları

Yukarıda izah edilen haklı nedenle feshin hukuka uygun şekilde gerçekleştirilmesi halinde, iş sözleşmesi tek taraflı olarak sona erdirilmiş olacaktır. Haklı nedenle derhâl fesih hâlinde dahi, işçinin belirli işçilik alacaklarına hak kazanabileceği ve işverenin bu borcunu ifa etmesi gerektiği konusu son derece önemlidir.

• Kıdem Tazminatı : Yukarıda sayılan ve İş Kanunu’nun Madde 25/2’de yer alan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller ile benzerleri dışında herhangi bir haklı nedenle iş sözleşmesinin feshedilmesi ve en az bir yıllık kıdemin doldurulmuş olması hâlinde işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
• İhbar Tazminatı : İşverenin iş akdini haklı nedenle, hukuka uygun şekilde ve derhâl feshetmesi halinde, işçi ihbar tazminatına hak kazanamayacaktır.
• İş Güvencesi Hakları : Belirtilmesi gerekir ki, işçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı veya geçerli fesih yoluyla sonlandırılması ve bu hususun yapılan yargılama neticesinde kesinleşmesi hâlinde, işçi tarafından işe iade talebinde bulunulamayacak olup iş güvencesi hükümleri bu hususta geçersiz kalacaktır.
• Yıllık İzin, Fazla Çalışma, Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücretleri  : Fazla mesai ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti ile yıllık izin ücreti gibi alacaklar feshin niteliğine bağlı olmadığından, iş sözleşmesinin haklı nedenle derhal feshedilmesi hâlinde dahi işveren tarafından işçiye ödenmesi gerekir.

DİKKAT : Haklı Fesihte; Fesih gerekçesi yazılı ve açık biçimde belirtilmeli, Fesih nedeni öğrenildikten sonra 6 iş günü içinde kullanılmalı ve tanık, belge, tutanak gibi delillerle desteklenmelidir.

Haklı Fesihte İspat Yükü Kimdedir?

Haklı nedenle derhal feshe dayanarak iş sözleşmesini sona erdiren taraf, kural olarak fesih sebebini ispat etmekle yükümlüdür. İşveren, İş Kanunu m.25 kapsamında ileri sürdüğü haklı fesih nedeninin gerçek, somut ve yeterli delillerle ortaya konulduğunu göstermek zorundadır. Aksi halde fesih haklı sayılmaz ve çoğu durumda geçersiz fesih sonuçları doğar.

• İşverenin İspat Yükü : İşveren, feshe dayanak yaptığı olayın gerçekleştiğini, işçinin bu fiili işlediğini ve davranışın iş ilişkisini sürdürmeyi çekilmez hale getirdiğini ispat etmek zorundadır. Özellikle ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık hallerinde (4857 Sayılı İş Kanunu’nun Madde 25/2), iddianın güçlü ve somut delillere dayanması gerekir. Şüphe, kanaat veya varsayım tek başına fesih için yeterli değildir. Yargıtay uygulamasına göre, haklı fesih ağır sonuç doğurduğundan kesin ve inandırıcı delil aranır.
• Tanık Delili : Haklı feshe konu olaylar çoğu zaman işyerinde gerçekleştiğinden tanık delili büyük önem taşır. Ancak tanıkların olayı bizzat görmüş olması, beyanların tutarlı ve somut olması gerekir. Duyuma dayalı, çelişkili veya soyut tanık anlatımları tek başına feshi haklı kılmayabilir.
• Kamera Kayıtları : İşyerinde bulunan güvenlik kamera kayıtları, özellikle hırsızlık, kavga, devamsızlık veya iş disiplinine aykırı davranışların ispatında güçlü delil niteliği taşır. Ancak kayıtların hukuka uygun şekilde elde edilmiş olması gerekir. Kişisel verilerin korunması ve işçinin özel hayatının gizliliği ihlal edilerek elde edilen kayıtlar, yargılamada geçersiz sayılabilir.
• Bordro ve Tutanaklar : Devamsızlık, disiplin ihlali veya işyeri kurallarına aykırı davranışların ispatında tutanaklar ve yazılı belgeler kritik rol oynar. Özellikle; Devamsızlık tutanakları, İhtar yazıları, Disiplin kurulu kararları, İmzalı bordrolar ve Savunma yazıları fesih sürecinin usulüne uygun yürütüldüğünü gösteren önemli delillerdir.

DİKKAT : Uygulamada işverenlerin en sık yaptığı hatalardan biri, feshi yeterli belge ve delile dayandırmadan gerçekleştirmektir. İspat yükünün yerine getirilememesi halinde fesih geçersiz sayılabilir ve işçi işe iade davası açarak boşta geçen süre ücreti ile işe başlatmama tazminatı talep edebilir.

Sonuç

İşveren tarafından haklı fesih hakkının kullanılması yalnızca kanunda sayılan hallerde mümkündür. İşverenin ileride doğabilecek uyuşmazlıklara karşın mutlaka fesih için belirlenen usuli işlemleri doğru şekilde yapması gerekir. Aksi halde işçi tarafından açılabilecek olan davalarda işveren açısından olumsuz sonuçlar ve tazminat ödeme yükümlülüğü doğabilir. Bu anlamda sürecin başından itibaren bizimle İLETİŞİM geçiniz.