Basın İş Kanununa Göre Gazetecilerin Hakları

İş Kanunu’na göre gazetecilerin hakları nelerdir? Gazete ve süreli yayın organları, haber ve fotoğraf ajanslarında çalışma yapmakta olan ve 4857 Sayılı İş Kanunu’nda işçi olarak tanımlanmayan fikir ve sanat çalışanları gazeteci olarak tanımlanmaktadır. Gazeteciler İş Kanunu’na tabi olmayıp 5953 Sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun’a tabidirler. Basın çalışanlarının sahip oldukları haklar İş Kanunu’na göre önemli farklılıklar arz etmektedir.

Bir basın yayın organında çalışanın Basın İş Kanunu’na tabi olabilmesi için söz konusu kurumun devlet kurumu olması zorunlu değildir. Özel televizyon veya radyo kurumlarında çalışan bir kişi de Basın İş Kanunu’na tabi olacaktır. Ancak bu gibi kurumlarda çalışan kişinin yaptığı işin de basınla ilgisi olması gerekmektedir. Örneğin bir kameraman bir ses yönetmeni yahut bir gazete editörü Basın İş Kanunu’na tabi iken bir basın kuruluşunda çalışan aşçı, şoför gibi kimseler İş Kanunu’na tabi olacaktır.

Yakın dönemde 7418 sayılı Basın Kanunu ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun (“Değişiklik Kanunu”) 18 Ekim 2022 tarihli ve 31987 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanmıştır. Değişiklik Kanunu’nun 1. maddesi, Basın İş Kanunu’nun 1. maddesini tadil ederek “internet haber sitelerini” kanunun kapsamında dahil etmiştir.

Değişiklik Kanun Teklifi ile Dijital Mecralar Komisyonu ve Adalet Komisyonu raporları, söz konusu değişikliğin gerekçesine dair şu açıklamalara yer vermektedir: Bilgiye bir tuşla ulaşabilme kolaylığı interneti diğer iletişim araçlarının önüne geçirmiş, ancak haberleri bu şekilde rahat ulaşılabilir hale getiren internet haber siteleri ve çalışanları, gazetelere ve gazetecilere tanınmış olan haklardan yararlanamamıştır. Bu durumu ortadan kaldırabilmek amacıyla Teklifle internet haber siteleri 5187 sayılı Basın Kanunu ile 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun kapsamına alınmış ve çalışanları yazılı medyada çalışan basın mensupları ile eşit şartlara sahip hale getirilmiştir. 5953 sayılı Kanunda yapılan değişiklikle; internet haber sitelerinde fikir ve sanat işlerinde ücret karşılığı çalışanlar da gazeteci tanımına dahil edilmiştir. Bu sayede ifade özgürlüğü ve doğru haber alma hakkının kuvvetlendirilmesi hedeflenmiştir. […] İnternet haber siteleri, 5187 sayılı Basın Kanunu ile 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun kapsamına alınmıştır. Söz konusu düzenleme, bu mecralarda görev yapan emekçilere büyük katkı sağlayacaktır ve resmî ilan ve reklam alabilmelerinin önü açılacağından maddi yönden de bir nebze rahatlayacaklardır.

Yukarıdaki açıklamalar uyarınca, Değişiklik Kanunu ile beraber internet haber sitelerinde her türlü fikir ve sanat işlerinde ücret karşılığı çalışanlar da gazeteci olarak nitelendirilecek olup, Yargıtay’ın içtihatlarına paralel olarak gazetecilere tanınan haklardan yararlanabilecektir.

Bu konu hakkında daha detaylı bilgi edinmek için “Basın İş Kanunu” başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.

Basın İş Kanunu’na Tabi Olan Kişiler

5953 sayılı Basın İş Kanunu‘na göre;  Türkiye’de yayınlan gazete süreli yayın, haber ajansları, fotoğraf ajanslarında ücret karşılığı çalışan her türlü fikir ve sanat işçisine “gazeteci” denilmektedir. Bu hüküm uyarınca sayılan yerlerde çalışan fikir ve sanat işçilerine ve bunların işverenlerine Basın İş Kanunu hükümleri uygulanmaktadır. Buna göre; genel olarak Basın İş Kanunu’na tabi olan meslek grupları şunlardır:

• Yazı İşleri Müdürü,
• Haber Müdürü
• Editör,
• Yazar,
• Spiker,
• Muhabir,
• Kameraman,
• İstihbarat Şefi,
• Fotoğrafçı,
• Ressam,
• Karikatürist
• Çevirmen,
• Redaktör,
• Düzeltmen

Bu meslekleri icra eden fikir işçilerinin iş ilişkilerinde; 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun, kısaca Basın İş Kanunu hükümleri uygulanır. Kanunda meslek ayırt etmeksizin bu kimseler “gazeteci” olarak nitelendirildiklerinden yazımızın bazı yerlerinde bu kişiler için gazeteci tabiri kullanılmıştır.

Basın İş Kanunu Kapsamında Çalışanların Hakları Nelerdir?

İş Sözleşmesinin Yazılı Yapılması Zorunluluğu

İş sözleşmesinin yazılı şekilde yapılması gerektiği Basın İş Kanunu’nun 4. maddesinde belirtilmiştir (md. 4/1). Ayrıca kanunda yazılı sözleşmede yer alması gereken noktalar da şöyle açıklanmıştır: Yazılı akitte; işin türü, ücret miktarı ve gazetecinin kıdeminin yer alması zorunludur (md. 4/2). İşin türünün ya da ücretin değişmesi durumunda bu hususların sözleşmeye derc edilmesi (eklenmesi) mecburidir (md./3). Bu yükümlülükleri yerine getirmeyen işveren para cezasına mahkûm edilir (md. 26).

Basın iş sözleşmesi türlerine baktığımızda süresi belirli olan, süresi belirli olmayan, tam süreli ve kısmi süreli, deneme süreli olan ve olmayan şeklinde bir ayırıma gidebiliriz. Belirli süreli sözleşmelerde bitim tarihi zaten bilindiğinden feshin ihbarına gerek kalmaz. Bitim tarihinde sözleşme kendiliğinden sonlanır. Gazeteci, iş yerinde günlük ve haftalık çalışma saatlerine uygun olarak tüm çalışmasını işverene hasrediyorsa böyle bir çalışmayı konu alan sözleşme tam süreli sözleşmedir. Kısmi süreli çalışan gazetecinin sözleşmesi de iş akdi niteliğinde olduğundan Basın İş Kanunu’ndan, sendika ve toplu sözleşme haklarından yararlanır.

Sözleşmenin deneme süreli olarak akdedilmesi de mümkündür. Basın İş Kanunu’nun 10. maddesi mesleğe ilk giren gazeteciler için en çok üç aylık deneme süresinin olabileceğini belirtilmiştir.

Fikir ve Sanat İşlerinde Çalışma

5953 Sayılı Kanun’un kapsamına giren fikir işçileri şunlardır: Başmuharrirlik, muharrirlik, mesul müdürlük, yazı işleri müdürlüğü, istihbarat şefliği, muhabirlik, mütercimlik, müsahhiklik, foto muhabirliği, ressamlık, karikatürcülük, istihbarat telsizciliği-radyoculuğu, gazete müdürlüğü ve idare müdürlüğü gibi her türlü fikir ve sanat işlerinde çalışanlar kanun kapsamına girmektedir.

Ücret Karşılığında Çalışma

Fikir ve sanat işinde çalışan bir kişinin gazeteci sayılabilmesi için iş sözleşmesine dayalı olarak yaptığı çalışmanın ücret karşılığı olması gerekir. 5953 Sayılı Kanun’un 1. maddesinin 2. fıkrasında gazetecinin çalışmasının ücret karşılığında yapılmasının gerektiği belirtilmiştir. Gazeteci geçimini aldığı bu ücretle sağlayan kişidir.

İş Karşılığı Ücret

Gazetecinin ne kadar ücret alacağı gazeteci ve işveren arasında yazılı olarak yapılan akitte belirtilecektir (m.4). Gazetecinin başlangıçtaki ücreti 2 yılda bir arttırılacaktır. 4. maddenin son fıkrasına göre “İki yıl gazetede çalışmış olan gazeteci terfie hak kazanır. Terfi, sözleşmede belirlenen yüzde oranında yapılır.

Gazeteci sözleşme maddeleri haricinde işveren tarafından verilen başka işler, sipariş edilen ya da yayınlanan yazılar için ayrıca ücret almaya hak kazanır (m. 15).

Ücretin Ödenme Zamanı

Basın İş Kanunu’nun 14. maddesine göre; Kararlaştırılan ücret her ay peşin olarak ödenir. İlave ücretlerin sigorta priminin ödenmesi mecburidir. Gazetecilere ücretleri vaktinde ödemeyen işverenler, bu ücretleri, geçecek her gün için yüzde beş fazlasıyla ödemeye mecburdurlar. Mukavele müddeti sona ermeden evvel kendisine atfedilebilecek bir kusuru olmaksızın işine son verilen gazeteci, peşin almış olduğu ücretin henüz işlememiş bulunan kısmını iade etmeye mecbur tutulamaz. Gazeteciler her hizmet yılı sonunda işverenin sağladığı karın emeklerine düşen nispi karşılığı olarak asgari birer aylık ücret tutarında ikramiye alırlar.

Ücretin ödenmemesi durumu cezai yaptırım gerektirir (md. 27). Ücretin gecikmesi durumunda günlük %5 zamlı ödeme hükmü, Yargıtay’ın 1973 tarihli “İçtihadı Bileştirme Kararı” ile bir kamu düzeni maddesi olarak kararlaştırılmıştır. Bu nedenle de bu oranı azaltmayı ya da yok saymayı amaçlayan sözleşmeler geçersizdir (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kararı T: 24.12.1973, E.4, K.6)

Normal Çalışma Süresi

Basın İş Kanunu’nda çalışma süreleri ve fazla mesailer ek madde 1’de düzenlenmiştir. Bu maddeye göre günlük çalışma süresi gece ve gündüz devrelerinde 8 saattir. Sürekli gece çalışanların hafta tatili 2 gün olduğundan (md. 19) haftalık çalışma süresi bunlar için 40 saat; gündüz çalışanlar için ise haftada 1 gün tatil ve 6 günlük çalışma hesabıyla 48 saattir. Çalışma süreleri sözleşmeyle azaltılabilir.

Kanunda gündüz ve gece çalışmaları için farklı çalışma süreleri düzenlenmemiştir, gece çalışmasının ne olduğu da açıklanmamıştır. Ek 1. maddenin 5.fıkrasında fazla mesailerin gece saat 24’den sonrasında ücretin bir misli fazlasıyla ödeneceği kuralı getirilmişse de bu hüküm de sadece fazla mesailerin ücretinin hesabıyla ilgilidir. Gece çalışması ile ilgili boşluğun İş Kanunu’nun 69. maddesi hükmünün kıyasen uygulanmak suretiyle doldurulmasının yerinde olacağı ileri sürülmüştür. İş Kanunu madde 69’a göre: Çalışma hayatında “gece” en geç saat 20.00’de başlayarak en erken saat 06.00’ya kadar geçen ve her halde en fazla on bir saat süren dönemdir.

Fazla Mesai

Basın İş Kanunu’nda günlük iş süresi gece ve gündüz çalışılan iş yerlerinde 8 saat olarak belirlenmiştir. Bu 8 saatin üzerinde yapılan çalışma fazla mesai olarak kabul edilmelidir. Ek 1. maddede fazla mesainin 3 saati geçemeyeceği şeklinde gazeteciyi korumaya yönelik hüküm vardır. Bu hükme rağmen gazeteci günde 3 saatin üzerinde fazla mesai yapmışsa yaptığı fazla çalışmaların tamamı için fazla mesai ücretine hak kazanabilecektir.

Fazla mesai ücreti, normal çalışma saati ücretinin %50 fazlasıdır. Gazeteci, fazla çalışmanın saat 24.00’den sonraya rastlayan saatlerinin ücretini %100 zamlı alır. Fazla çalışma ücretleri, müteakıb ücret ile birlikte ödenmesi zorunludur. Fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi durumunda her geçen gün için ücretlerde olduğu gibi %5 zamlı ödenmesi zorunludur. Yine Ek 1. maddeye göre fazla mesai saatlerinin hesabında yarım saatten az süreler yarım saat, fazlası ise 1 saat sayılır.

Hafta Tatili

Her altı günlük çalışmanın sonunda gazeteciye bir günlük ücretli hafta tatili izninin verilmesi zorunludur. Gazeteci sürekli gece çalışması yapıyorsa hafta tatili iki gündür (md. 19).

2.1.1924 Tarihli Hafta Tatili Hakkında Kanun’un 2. maddesine göre işçiyi haftada 6 günden fazla çalıştırmak yasaktır. Bu kanuna göre önceleri Cuma günü olarak belirlenen hafta tatili günü 27.5.1935 Tarih ve 2739 Sayılı Kanun ile “Pazar” günü olarak değiştirilmiştir. Buna göre gazetecinin Pazar günü tatil yapmaya hakkı vardır. Bununla birlikte Pazar gününden başka bir gün de hafta tatili iznini kullanabilir (Ek 1. madde). Hafta tatilinde çalışma fazla çalışmaya girerken Pazar günü dışında başka bir günde hafta tatili yapan gazeteci fazla çalışma yapmış sayılmaz (Ek 1. madde).

Sözleşmenin Tarafların Anlaşması ile Sona Ermesi

Basın iş sözleşmesinin tarafları olan gazeteci ve işveren anlaşmaları durumunda sözleşmeyi her zaman sona erdirebilirler. Sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olmasının bir önemi yoktur.

Sözleşmenin Kendiliğinden Sona Ermesi

Süresi belirli basın iş sözleşmeleri aksi kararlaştırılmadıkça fesih bildirimine gerek duyulmaksızın sürenin bitmesi ile kendiliğinden sona erer (Borçlar Kanunu md. 338). Kendiliğinden sona eren böyle bir sözleşmede gazeteciye kanun, işverene karşı her hangi bir talep hakkı vermemiştir.

Borçlar Kanunu 339. maddeye göre, sözleşmede belirtilen sürenin dolmasına karşılık gazeteci çalışmaya, işveren de çalıştırmaya devam ederse sözleşme aynı süreyle ancak en fazla 1 yıl için yenilenmiş olur. Sözleşme ikinci kez aynı şekilde yenilenirse, sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli olarak kabul edilmeli ve buna ilişkin fesih kuralları uygulanmalıdır. Her ne sebeple olursa olsun yayının tatil edilmesi halinde çalışanlar tatil tarihinden itibaren 2 ay müddetle ücretlerini alırlar (Basın İş Kanunu md. 17/4). Aynı zamanda 17. madde gazetecilerin tazminatlarının tercihan ödeneceğini belirtmektedir.

Borçlar Kanunu’nun 347. Maddesinin 1. fıkrasına göre gazetecinin ölmesi durumunda basın iş sözleşmesi sona erer. 347. maddenin 2. fıkrasına göre de işverenin ölümü sözleşmeyi kendiliğinden sonlandırmaz.

Sözleşmenin Fesih Bildirimi İle Sona Ermesi

Fesih, sözleşmenin taraflarından birinin sözleşmeyi sona erdirmeye yönelik irade açıklamasıdır. Fesih, bozucu yenilik doğuran bir haktır. Bu nedenle irade açıklamasının açık ve belirli olması gerekir. Ancak taraflardan birinin tutum ve davranışlarından onun sözleşmeye son verdiği anlaşılıyorsa, bu durumda da fesih gerçekleşmiş kabul edilir. Fesih beyanının karşı tarafa ulaşması gerekir. Karşı tarafa ulaşmayan irade açıklamaları hüküm ve sonuçlarını doğurmaz. Karşı tarafa ulaşan fesih beyanından dönülemez. Henüz karşı tarafa ulaşmamış olan fesih bildiriminden dönmek ise mümkündür.

Sözleşmenin İhbar Süresinin Bitiminde Sona Erdirilmesi

İşverenin feshi yönünden ihbar öneli şöyledir: Gazetecinin hizmeti 5 yıldan az ise, Basın İş Kanunu’nun 6. maddesinin 4. fıkrasında ihbar öneli 1 ay olarak düzenlenmiştir. Önel süresinin tespitinde gazetecinin akdi fesheden işveren gözetiminde hizmet süresi dikkate alınacaktır. Gazetecinin hizmeti 5 yıl ve daha fazla ise, Basın İş Kanunu’nun 6. maddesinin 4. fıkrasında ihbar öneli 3 ay olarak belirlenmiştir. Ancak bunun için gazetecinin işverenle olan hizmet ilişkisi aralıksız olması gerekir.

Gazetecinin feshi yönünden ihbar öneli şöyledir: Basın İş Kanunu’nun 7. maddesinde “en az bir ay evvel” işverene bildirmek yoluyla gazetecinin hizmet akdini feshedebileceği düzenlenmiştir. Böylece gazetecinin hizmet süresinin belirleyiciliği yoktur. Akdin süresi ne kadar olursa olsun gazetecinin feshi yönünden ihbar öneli 1 aydır.

Haklı Sebeple Derhal Fesih

Basın İş Kanunu’nun 11. maddesine göre sözleşmenin süresi ister belirsiz isterse belirli olsun kanunda belirtilen haklı nedenlerden biri varsa gazeteci veya işveren tarafından ihbar süresi verilmeksizin derhal sona erdirilebilir.

Gazeteci Tarafından Fesih

Gazetecinin, Kanun’un 7. maddesinde yazılı ihbar süresine uymadan akdi feshedebilmesi 11. maddeye göre mümkündür. 11. maddeye göre “bir mevkutenin dünya görüşünde gazeteci için şeref veya şöhretini veya genellikle manevi menfaatlerini ihlal edici bir durum olduğunda gazeteci ihbar müddetini beklemeden akdi feshedebilir. Bu maddenin uygulanabilmesi için gazetecinin şeref ve şöhretini veya manevi değerlerine zarar verici bir yeni durumun ortaya çıkması gereklidir. Buna göre gazeteci, işyerine girdiği zaman mevcut olan bir durumu ileri sürerek 11. maddeye göre akdi feshedemez.

Yargıtay’ın 1964 yılında verdiği bir kararında (Yargıtay 9.H.D. 26.10.1964. E.1964/6723, K.7191), gazetecinin işverenin kusuru sonucunda iş akdini bozmuş olması durumunda 5953 Sayılı Kanun’da tazminatın düzenlenmemiş olduğu belirtilerek, özel kanunda hüküm bulunmayan hallerde genel yasaya gidileceği ve Borçlar Kanunu’nun 325 ve 345. maddelerinin uyuşmazlığın çözümünde dikkate alınacağını kabul etmiştir.

İşveren Tarafından Fesih

Basın İş Kanunu, iki durumda işverenin sözleşmeyi haklı nedenlerle derhal feshedebileceğini belirtir:

Birincisi görevin ifasıyla ilgili konularda gazetecinin bilerek veya ağır bir ihmali sonucunda yayın organının itibar ve şöhretine zarar verecek bir harekette bulunmasıdır. (md. 11/3) Bu durumda ihbar tazminatı söz konusu olmadığı gibi kıdem tazminatı da ödenmez. Ayrıca, gazeteci peşin almış olduğu ücretin işlememiş bulunan kısmını da geri vermek zorundadır. Kanunun 14. maddesinin 3. fıkrasındaki karşıt kavramından bu sonuç çıkmaktadır.

Gazetecinin yayın organının itibar ve şöhretine gölge düşürecek fiil ve hareketinin mevcudiyeti gereklidir. Bu eylem ve hareketlerin gazetecinin mesleği ile ilgi olmaması gerekir. Mesela, gazetecinin kumarbaz, alkolik vs. olması bir yayın organının şeref ve itibarına gölge düşürse dahi mesleği ile ilgili olmadığından işverene akdi fesih yetkisi vermez. Buna karşılık eylem ve hareketin gazetecinin yarattığı eserin sonucu olması şart değildir. Örneğin, bir muhabirin resmi bir basın toplantısına aşırı şekilde sarhoş gelmesi, 11. maddenin takibini gerektiren bir sebeptir. Bunların yanı sıra, bir hizmetin kusurlu ifası veya hiç ifa edilmemesi, işverene 11. maddeye dayanarak akdi feshetmek yetkisini vermez.

İkincisi de gazetecinin hastalığının altı aydan fazla uzaması durumudur. 12. maddeye göre işveren böyle bir durumda tazminat ödeyerek sözleşmeyi feshedebilir. Söz konusu olan derhal fesih olduğundan ihbar tazminatı ödenmez. Gazetecinin hastalığı görevini yapmasına mani olmuyorsa işveren bu sebeple sözleşmenin feshi yoluna gidemez. Hastalık nedeniyle işten çıkarılan gazeteci 1 yıl içinde iyileşirse işveren, gazeteciyi öncelikle işe almak zorundadır (md. 12/2).

Deneme Süresi İçinde Derhal Fesih

Mesleğe ilk başlayan gazeteciler için deneme süresi en çok üç aydır. Bu süre içinde taraflar iş akdini ihbar müddetine ve tazminat yükümlülüğüne tabi olmaksızın feshedebilirler (md. 10/1).

Sözleşmenin Feshinde Usul ve Feshe İtiraz

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 19. maddesine göre, işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez.

İş Kanunu’nun 20. maddesine göre, hizmet akdi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. Toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa veya taraflar anlaşırsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür.

Geçersiz Feshin Sonuçları

4773 sayılı İş Güvencesi Kanunu’nun 13/d maddesine göre;

İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az altı ay en çok bir yıllık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Mahkeme feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler. İşçinin mahkeme kararının kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre içinde en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları kendisine ödenir. Bildirim süresine ait ücret işçiye peşin ödenmişse, bu tutar yukarıdaki hükümlere göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin olarak ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.

İşçi, kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren altı iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmazsa, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur. Birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeler ile hiçbir suretle değiştirilemez; aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir

İşe İade Davası

İş güvencesi hükümlerine tabi gazetecinin, belirsiz süreli iş sözleşmesi, işveren tarafından yukarıda açıklanan nedenlerle iş k.18’e göre feshedilmiş olup da işçi, bu feshin geçerli nedene dayanmadığı iddiasında ise, İş kanunu md 20 uyarınca, feshin kendisine tebliğ edildiği tarihten itibaren 1 aylık hak düşürücü süre içinde, iş mahkemesinde, feshin geçersizliğinin tespiti ve işe iade davası açabilir. Eğer süresi içinde bu davayı açmaz ise işverenin yaptığı fesih geçerli hale gelir.

İşçinin işe başlatılmasının sağlanması konusunda, öncelikle, feshin geçersizliğine karar verilmesi şarttır. Feshin geçersiz olduğuna karar verilmesi, tespit niteliğinde bir karardır. İşçinin işe başlatılması için öncelikle bu tespit kararı alınmalıdır. Feshin geçersizliğine dayalı olarak işçinin elde edeceği parasal hakların sağlanması da bu tespit hükmüne bağlı olduğundan, öncelikle bu tespit kararının alınması zorunludur. İşçinin feshin geçersizliğini tespit etmek için açtığı bu dava uygulamada işe iade davası olarak da adlandırılmaktadır.

İşçinin açtığı bu dava sonunda mahkeme işe iade kararı verdiği takdirde işçi de 10 gün içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmalıdır. İşveren de süresi içinde işe iade için başvuran işçiyi işe başlatmalıdır. Eğer işçi bu 10 gün içinde işverene başvurmasına rağmen işe başlatılmazsa veya işveren davet etmesine rağmen başlamazsa işçinin gerçek amacının işe başlamak olmadığı kabul edilir ve işverence yapılan ilk fesih geçerli bir feshin sonucunu doğurur. Dava sonucu karara bağlanan işe başlatmama tazminatı, boşta geçen süre ücreti ve diğer hakların artık talebi mümkün olmaz.

İşe iade kararı sonrası işçinin başvurusuna rağmen işveren işe başlatmayacağını bildirirse bu tarih fesih tarihi sayılır. İşveren 1 aylık başlatma süresi sonuna kadar açıkça işe davet etmezse fesih tarihi 1 aylık sürenin sonudur. Ayrıca, işverenin işe başlatmama tazminatı ödememek için yapmış olduğu çağrı, gerçek bir işe başlatma daveti olarak değerlendirilemez.

İş güvencesinden yararlanan gazeteci 10 gün içinde işe başvurmuş fakat işveren tarafından aynı şartlarda işe başlatılmamışsa artık bunun sonucu olarak işe başlatmama tazminatı talep edebilecektir.

İşe Başlatmama Tazminatı

Ayrıntılı olarak açıkladığımız üzere basın iş kanununa tabi gazeteciler için iş kanununda öngörülen işe başlatmama tazminatı hükümleri kıyasen uygulanır.

Yargı kararıyla geçersiz bir fesihte bulunduğu saptanan işveren, on gün içinde işverene başvuran işçiyi işe başlatmazsa iş güvencesi tazminatı ödemek zorunda kalır. İş Kanunu 21. Maddesinin 1. ve 2. Fıkralarına göre:

“ işverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.”

“Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.’’

İş kanununun 21. Maddesine 7036 sayılı yasa ile eklenen 4. Fıkra gereğince

‘’Mahkeme veya özel hakem, ikinci fıkrada düzenlenen tazminat ile üçüncü fıkrada düzenlenen ücret ve diğer hakları, dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal olarak belirler.’’

‘’Mahkemenin iş güvencesi tazminatına hükmedebilmesi için işçinin işe iadeyi istemiş olması yeterlidir, ayrıca bu tazminatı talep etmiş bulunması gerekmez. Çünkü bu tazminat işçinin işe iade talebinin işverence kabul edilmemesinin bir sonucudur.’’

İşverenin işçinin iş sözleşmesini feshine rağmen işverenle işçi arasındaki sözleşme askıda kalır. Dolayısıyla işverenin işçiyi işe başlatmamasının hukuki sonuçları sözü edilen bir ayın bitiminde doğar. Faiz ve zamanaşımı o tarihte başlar. Tazminat hesabına esas alına ücrette o tarih olarak belirlenir.

Tazminat brüt ücret üzerinde belirlenir. Çünkü gelir vergisi ve damga vergisi yükü davacıdadır.

Toplu İşçi Çıkarma

4773 Sayılı Kanun, İş Kanunu’nun 24. maddesini değiştirmiştir. “İşveren, ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri ve işin gerekleri sonucu topluca veya bir ay içinde toplam en az 10 işçinin iş akdini feshetmek istediğinde bu en az 30 gün önceden bir yazı ile işyeri sendika temsilcilerine veya işçi temsilcilerine ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumu’na bildirir. Bu bildirimde işçi çıkarmalarının sebepleri, çıkarılacak işçi sayısı ve grupları ve işe son verme işlemlerinin ne kadarlık bir zaman diliminde gerçekleşeceğine ilişkin bilgilerin bulunması zorunludur.

Bildirimden sonra temsilcilerle işveren arasında yapılacak görüşmelerde toplu işçi çıkarmanın önlenmesi ya da çıkarılacak işçi sayısının azaltılması yahut çıkarmanın işçiler açısından olumsuz etkilerinin en aza indirilmesi konuları ele alınır. Görüşmelerin sonunda toplantının yapıldığını gösteren bir belge düzenlenir. Fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini bölge müdürlüğüne bildirmesinden otuz gün sonra hüküm doğurur.

İşyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı surette faaliyete son verilmesi halinde, işveren sadece durumu en az 30 gün önceden ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür”. Aynı düzenlemeler 10.6.2003 tarihinde yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanunu’nun 29. maddesinde getirilmiştir.

Sözleşmenin Sona Ermesinin Hukuki Sonuçları

İhbar Tazminatı

Gazeteciye, akdin işveren tarafından feshi durumunda ödenen ve akdin feshedilmesi nedeniyle doğan bir tazminattır. Bu tazminatın hesaplanmasında gazetecinin hizmete girdiği tarih önemli değildir. Gazetecinin o iş yerinde işe başladığı tarih esas alınır ve en son aldığı ücret üzerinden tazminatı verilir. İşveren maddi imkânsızlıklar nedeniyle bir seferde tazminatı ödeyemediği takdirde bir yılı geçirmeden tazminatı 4 taksit halinde ödeyebilir.

Ölüm Tazminatı

Gazetecinin ölümü nedeniyle iş akdinin son bulması halinde 5953 Sayılı Kanun’un 18. maddesinde ölen gazetecinin eşi ve çocuklarına bunlar bulunmadığı durumda geçimi kendisine terettüp eden ailesi efradına ölen gazetecinin aylık ücretinin üç mislinden az olmamak üzere kıdem hakkı tutarında ölüm tazminatı verileceği belirtilmiştir.

Toplu İş Sözleşmelerinde ölüm halinde hak sahiplerine ödenecek kıdem tazminatının dışında, işverenin cenaze masrafı ve ölüm yardımı ödemesi de vurgulanmıştır.

Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı, belirli bir süre çalışmış olan ve kanunla gösterilen nedenlerden biri ile sözleşmesi feshedilen gazeteciye ya da ölümü durumunda hak sahiplerine işveren tarafından yasal bir yükümlülük olarak ödenmesi gereken bir paradır.

Gazetecilerin kıdem tazminatlarıyla ilgili düzenlemelerden biri kanunun 6. maddesinde diğeri de 11. maddesinde yer almıştır. Altıncı madde, sözleşmenin işveren tarafından feshini öngörürken, 11. madde ise gazeteci tarafından feshini düzenlemektedir.

Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Şartları

Meslekte en az 5 yıl çalışmış olan gazetecilere kıdem hakkı tanınır (md. 6/1). Gazetecinin kıdem tazminatına esas kıdemi mesleğe ilk giriş tarihinden itibaren hesaplanır (md. 6/2). Bu tarih, Başbakanlık Basın Yayın ve Enformasyon Genel Müdürlüğü bünyesinde bulunan ve 9. madde gereğince işverenin verdiği beyannamedeki bilgilerin işlendiği sicildeki kayıtlara göre tespit edilir.

Kanunun 6. maddesi düzenlemiş bulunduğu kıdem tazminatına esas olarak gazetecinin hizmete girişini göz önünde bulundurmuştur. Bu durumda bir gazeteci 25 sene bir işyerinde beş sene de diğer bir işyerinde çalışsa burada akdin feshi halinde işveren 30 sene üzerinden tazminat ödeyecektir. Doktrindeki görüşlere göre bu otuz yılın tazminatını ödeyen işveren bu tazminat içindeki hisselerini ödemeleri için daha evvelki işyerlerine müracaat edebilir. Yani rücu hakkı vardır.

Çalışmadan ya da başka bir meslekte çalışarak geçirilen süreler kıdemden sayılmamalıdır. Sicilde aksini ispat eden bir kayıt yoksa gazetecinin çalışmasını sürekli devam ettirdiği kabul edilir. Deneme süresi de gazetecinin kıdemine dahildir.

Kanunun istediği 5 yıllık süre Toplu İş Sözleşmeleri ile 1 yıla indirilebilir.

Sözleşmenin İşveren Tarafından Feshedilmesi

Basın İş Kanunu’nun 6. maddesinin başlığı ile 3. ve 7. fıkralarından anlaşılacağı üzere işverence hizmet akdinin feshi halinde gazeteci kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Maddede işverenin fesih bildirimi ile sözleşmeyi sona erdirmesi ve kıdem tazminatı düzenlendiğine göre gazetecinin kıdem tazminatı alabilmesi için süresi belirli olmayan hizmet akdinin işveren tarafından fesih bildirimi ile sona erdirilmesi gerekmektedir. İşveren sözleşmeyi ister usulüne uygun olarak ister usulsüz olarak (ihbar öneline uymadan) feshetsin, gazeteciye kıdem tazminatı ödenmelidir. İşveren, hizmet akdini haklı nedenle, örneğin Basın İş Kanunu’nun 11/3 maddesinde yazılı hakka dayanarak feshederse, gazeteciye kıdem tazminatı ödemek zorunda değildir.

Sözleşmenin Gazeteci Tarafından Feshedilmesi

Basın İş Kanunu’nda kıdem tazminatının düzenlendiği 6. maddenin başlığı “Akdin işveren tarafından feshi ve kıdem tazminatı” olup gazetecinin feshi bu maddede yer almamıştır. Anılan kanunun 7. maddesi ve “Akdin gazeteci tarafından feshi” başlıklı olup burada kıdem tazminatı düzenlenmemiştir. Bu konuda 11. maddenin ilk iki fıkrasında gazetecinin ihbar mühletini beklemeksizin fesih hakkı ve tazminat hakkı ile ilgili kurallar vardır. Maddede bahsedilen tazminatın kıdem tazminatı olup olmadığı tartışmalı olmakla beraber Yargıtayca kıdem tazminatı olduğu kabul edilmektedir. 

Kıdem Tazminatının Miktarı ve Hesaplanması

Kıdem tazminatının hesabında belirleyici bir unsur olan ücret, akdin sona erdiği tarihteki son ücrettir. Basın İş Kanunu’nun 6. maddesinde sözü edilen ücret “giydirilmiş ücret” diye tabir edilen ücret olmayıp fesih tarihindeki “temel” (kök) ücrettir.

Kıdem tazminatının son ücret üzerinden hesaplanacağı hususunda herhangi bir sorun bulunmamaktadır. Ancak, bu son ücretin ne olduğu hususunda uygulamada bir takım sorunlar yaşanmakta, bir kısım işverenler bu ücreti bordroda yer alan son ücret olarak ele alırken Yargıtay bunun bordroya yansıtılmayan gerçek ücret olduğunu kabul etmektedir. Uygulamada sıkça rastlandığı üzere, bordrodaki ücret miktarı ile işçinin fiilen aldığı ücret farklı bulunmakta; kötü niyetli bazı işverenler yükümlülüklerini hafifletmek amacıyla ger- çek dışı kayıtlar tutmaktadır. Bu kötü kullanmaya set çeken Yargıtay kararında, gerçeği yansıtmayan bordrodaki ücretini kıdem tazminatının hesabında esas alınamayacağı hükme bağlanmıştır.

Hizmet akdi kıdeme hak kazanacak biçimde son bulan gazeteciye feshedilen akdin ilgisi olan her hizmet yılı veya küsuru için, son aylığı esas alınmak suretiyle her yıl için bir aylık ücreti miktarında tazminat verilir. Ancak, yıllık hizmetin altı aydan az kısmı dikkate alınmaz (md. 6/2).

Basın İş Kanunu hesaplamada tavan sınırlaması getirmemiştir. Kıdem tazminatı hesabında yalnızca 5953 sayılı Basın İş Kanunu kapsamında gazetecilik mesleğinde çalışılan süre dikkate alınacaktır. İşçilikte geçen ya da Basın İş Kanunu’nun istisnaları dâhilinde kalan çalışmalar kıdem tazminatı hesabına alınmaz.

Kıdem Tazminatının Ödenmesi

Kıdem tazminatı bir defada ve derhal ödenir. İşveren maddi sıkıntı nedeniyle tazminatı bir defada ödeyemiyorsa işyerinin bağlı bulunduğu vergi dairesinin o işletmenin zarar etmekte olduğuna ilişkin kararı üzerine ödeme en çok 4 taksitte yapılır ve bu taksitlerin tamamının süresi bir yılı geçemez (md. 6/son).

Yargıtay 9. H.D. 27.09.2000. E.8155,K.12627 sayılı kararında, gazeteciler için ödenecek kıdem tazminatında en yüksek banka mevduat faizi uygulanamayacağı, Basın İş Kanunu’nda böyle bir hükmün yer almadığı belirtilmiştir.

Kıdem tazminatı almaya hak kazanan gazetecinin, işverene bir ihtarname gönderip, onu temerrüde düşürdükten sonra alacağını yasal faiziyle birlikte alabileceği Yargıtay 9. H.D. 10.10.2001. E.12273, K.15701 sayılı kararıyla hükme bağlanmıştır.

İş Güvencesi Hükümlerinden Doğan Tazminat

İş güvencesi hükümlerinin kıyas yolu ile fikir işçilerine de uygulanması amacıyla 4857 sayılı kanunun 116.maddesi ile basın iş kanununun 6.maddesi değiştirilmiş, iş kanununun 18,19,20,21 ve 29.maddelerinin kıyas yoluyla basın iş kanununa uygulanma imkanı getirilmiştir. Böylece gerek bireysel işçi çıkarma gerekse toplu işçi çıkarma ile ilgili güvenceler getirilmiştir. Buna göre ,iş güvencesi hükümleri belirsiz süreli basın iş sözleşmeleri için  uygulanabilecektir. işyerinde çalışan sayısı, altı aylık kıdem, gazetecinin işveren vekili olmaması gibi koşullar da gözetilecektir. İşçiden ve işyerinden kaynaklanan fesih nedenlerine dayanılacaktır. Sonuçta işveren, ancak gazeteci işçinin yetersizliğinden, davranışlarından yahut işyeri ,işletme ve işin gereklerinden kaynaklanan bir nedenle fesih yapabilecektir. Bu doğrultuda 4857 sayılı yasanın kıyas yolu ile uygulanan iş güvencesi hükümleri fikir işçisini tam anlamı ile iş güvencesi getirmediği bir gerçektir.

Bu konu hakkında daha detaylı bilgi edinmek için “Basın Mesleğinde Çalışanlar  Çalıştırılanlar İle İlgili Sıkça Sorulan Sorular” başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.

Sonuç

Basın İş Kanununda gazetecilerin hakları çok ayrıntılı olmayacak şekilde ve uygulama bakımından yetersiz düzenlenmiştir. Dolayısıyla hukuki süreçte yargı kararları, somut olayla ilgili diğer mevzuat hükümleri vs. dikkatlice araştırılmalı, konunun üzerine düşülmelidir. Bunu sağlamanın en doğru yolu da hukuki yardım almaktır. Hak kaybına uğramamak için bizimle İLETİŞİM geçiniz.