Yıllık Ücretli İzin

Yıllık ücretli izin; bir iş yerinde, işe başladığı günden itibaren en az 1 yıl çalışmış işçilere tanınmış olan kaynağını anayasadan alan bir dinlenme hakkıdır. Yıllık ücretli izin çalışanın çalışmasına karşılık olarak hak ettiği izin hakkı olarak da tanımlanabilmektedir. Yoğun çalışma düzeninde dinlenme süresi oldukça önemlidir.  Nitekim çalışana izin hakkı tanınmadan kesintisiz olarak çalıştırılması da hukuka aykırıdır. Yıllık ücretli izin tahmin edileceği üzere sınırsız ve belirlenmesi çalışanın inisiyatifinde olan bir izin türü değildir. Bu hususta işverenin onayı ve önerisi gereklidir. Yıllık ücretli izin hakları ve süreleri konusundaki temel düzenlemeler, Anayasamızda ve İş Kanunu’nda mevcuttur.

Ücretli hafta ve bayram tatili ile ücretli yıllık izin hakları ve şartları kanunla düzenlenmiş olup, İş Kanunu’nun 53. Maddesi hükmün göre de:

“İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir.”

şeklinde ifade edilerek en az bir yıl kıdeme sahip çalışsana ücretli izin hakkı tanınması hüküm altına alınmıştır.

Bu konu hakkında daha detaylı bilgi edinmek için “İş Kanunu” başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.

İzin Süreleri

Bu süreler asgari olarak belirlenmiş olup, iş veya toplu sözleşmelerle arttırılması mümkündür. İşçi, her hizmet yılında hak ettiği yıllık ücretli iznini gelecek hizmet yılı içinde kullanır. İşbu izin süreleri azami süreler olduğundan arttırılması mümkün fakat azaltılması mümkün değildir. Kanunun emredici hükmü gereği yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. Ayrıca, işçinin yıllık ücretli izninde çalışması da yasaklanmıştır. Bu hükümleri beraber değerlendirdiğimizde kanun koyucunun, işçilerin bu süre içerisinde tam anlamıyla dinlenmesini amaçladığı görülür. Bu sebeple, izin süresine rastlayan bir hastalık halinde hastalık izninin süreye eklenmesi gerekmektedir. Sürekli olarak çalışanların yanında diğer bir çalışma tipi olan mevsimlik çalışma yöntemi de uygulamada varlığını sürdürmektedir. Mevsimlik işçilerin çalışmaları yıllın belli bir dönemi kısıtlı süreli olduğundan yıllık ücretli izine hak kazanamazlar.

Bu konu hakkında daha detaylı bilgi edinmek için “Yıllık İzin Talep Dilekçesi Örneği” başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.

Yıllık Ücretli İzin Hakkının Hesabında Çalışılmış Sayılan Süreler

Aşağıdaki süreler yıllık ücretli izin hakkının hesabında işçi için çalışılmış gibi sayılır:

• İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler.
• Kadın işçilerin doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler.
• İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler.
• Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın on beş günü.
• Madenlerde, taş ocaklarında yahut her ne şekilde olursa olsun yeraltında veya su altında çalışılacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri veya girmeleri ve bu yerlerden çıkmaları için gereken süreler.
• İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler.
• İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler.
• İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde veya bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler.
• Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için belirtilecek süreler.
• Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması ya da onarım ve tadili gibi, işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip götürülmeleri gereken her türlü işlerde bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri esnasında geçen süreler.
• Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri.
• Röntgen muayenehanelerinde çalışanlara pazardan başka verilmesi gereken yarım günlük izinler.
• İşçilerin arabuluculuk toplantılarına katılmaları, hakem kurullarında bulunmaları, bu kurullarda işçi temsilciliği görevlerini yapmaları, çalışma hayatı ile ilgili mevzuata göre kurulan meclis, kurul, komisyon ve toplantılara yahut işçilik konuları ile ilgili uluslararası kuruluşların konferans, kongre veya kurullarına işçi veya sendika temsilcisi olarak katılması sebebiyle işlerine devam edemedikleri günler.
• İşçinin evlenmesi veya evlat edinmesi ya da ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü hâlinde üç gün, eşinin doğum yapması hâlinde ise beş gün.
• İşçilerin en az yüzde yetmiş oranında engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğunun tedavisinde, hastalık raporuna dayalı olarak ve çalışan ebeveynden sadece biri tarafından kullanılması kaydıyla, bir yıl içinde toptan veya bölümler hâlinde on gün.
• İşveren tarafından verilen diğer izinler.
• İşçiye verilmiş bulunan yıllık ücretli izin süresi.

Yıllık İzin Günleri Kapsamında Sayılmayan Günler

İşçilerin Yıllık izin kullandığı dönemlerin bazı özel günlere denk gelmesi halinde, yıllık izin sürelerinin belirtilen gün ve süreler ile iç içe geçemeyeceği gerek İş Kanunu’nda gerekse diğer kanunlarda belirtilmiştir. Bahsedilen özel günler;

• Milli bayramlar, hafta tatili ve genel tatil günleri; Önceden belirlenmiş bir izin planının olmaması durumunda, işçinin kullanacağı yıllık iznin ulusal bayram ve genel tatil günlerine denk gelip gelmeyeceğinin tespiti mümkün değildir. Ancak her 6 iş gününden sonra denk gelen hafta tatili günleri sayısı bulunarak, yıllık izin ücreti hesabına eklenmesi gerekmektedir.
• İzin süresine rastlayan hastalık günleri; Yıllık izin süresi içerisinde hastalık geçiren işçi bu durumunu doktor raporuyla belgelediği takdirde istirahatli olduğu günler yıllık izin süresinden düşülür.
• Fesih bildirim süreleri ve yeni iş arama izinleri.
• Mazeretli olarak çalışılmayan günler; İşveren tarafından yıl içinde verilmiş mazeret izinleri yıllık izin kapsamında sayılmaz.

Yıllık İzin Hesaplama Nasıl Yapılır?

Yıllık izin hesaplamak için çalışan kişinin mesleğini, doğum tarihini, işe başlama tarihini bilmek gereklidir. Örneğin, çalışanımız 1 Ağustos 1990 doğumlu ve 1 Aralık 2004 yılında işçi olarak işe başlamış olsun. Bu kişi 2024 itibari ile çalıştığı yerde 20 yıllık kıdem derecesine sahip olacaktır. Bununla birlikte 1 Aralık 2023 – 1 Aralık 2024 tarih aralığındaki çalışması için hak ettiği yıllık izin en az 26 gündür.

Bir başka örnek; çalışanımız bir iş yerinde 2 ay deneme süreli, 10 ay normal çalışmış yani toplamda 1 sene çalışmış olsun. Bu durumda işçi en az 14 günlük Yıllık izne hak kazanacaktır. Yani deneme süresi yıllık izin hesaplanırken dahil edilmektedir.

Yargıtay, yıllık iznin hesaplanması ile alakalı bugüne dek yüzlerce karar vermiştir. Yargıtay’ın kararına göre işçinin, dava açılana dek hak ettiği yıllık izin hesaplanırken toplamda ne kadar çalıştığına bakılmayıp, her yıl bakımından ayrı ayrı hesaplanması gerektiği benimsenmiştir.

4857 sayılı Kanunun 53. maddesine göre

“Hizmet süresi bir yıldan beş yıla kadar olan işçilerin yıllık izin süresi 14 gün, beş yıldan fazla on beş yıldan az olanların ise 20 gün olup hükme esas alınan bilirkişi raporunda davalı işyerinde 7 tam yıllık hizmet süresinin her yılı için 20 gün üzerinden yıllık izin süresi hesabı yapılması da hatalı olup, ayrı bir bozma nedenidir.”

Yıllık Ücretli İzinin Hesaplanmasında Tatiller Dâhil Midir?

Hayır. İş Kanunu m. 56 uyarınca, yıllık izin sürelerine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz. Burada hafta tatili olarak işyerinde belirlenen çalışma gün sayısı önem arz eder.

Örneğin, cumartesi günü çalışılan bir işyerinde çalışan işçi, 12 gün yıllık izin kullanacak olsun. Haftanın ilk 6 günü işçinin yıllık izninden sayılır. İkinci haftadaki 6 gün de yıllık izin kapsamında sayılır. Fakat iki haftadaki pazar günleri, izin olarak sayılmaz. Dolayısıyla, 12 günlük yıllık izin kullanan işçi aslında 14 gün çalışmamış olur.

Cumartesi günü çalışılmayan bir işçiden de örnek vermekte yarar vardır. 5 gün izin alınmış olsun ve izin hafta başından itibaren başlamış olsun. Bu işçi, haftanın ilk  5 günü işe gitmeyecek ve hafta sonu da çalışmayacaktır. Dolayısıyla, 5 günlük yıllık izin kullanarak 7 gün çalışmamış olacaktır.

Yıllık İznin Kullandırılmaması Durumunda İdari Yaptırım

Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez. Yıllık izin İş Kanununda gösterilen süreler içinde işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur. Ancak, ilgili maddede öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir.  Yıllık ücretli izni bu Kanunun 56’ncı maddesine aykırı olarak bölen veya izin ücretini 57’nci maddenin üç ve dördüncü fıkralarında belirtilen usule aykırı olarak ödeyen veya eksik ödeyen veya 59’uncu maddedeki hak edilmiş izni kullanmadan iş sözleşmesinin sona ermesi halinde bu izne ait ücreti ödemeyen veya 60’ıncı maddede belirtilen yönetmeliğin esas ve usullerine aykırı olarak izin kullandırmayan veya eksik kullandıran işveren veya işveren vekiline bu durumda olan her işçi için 2025 Yılı olarak 3.837 Türk Lirası (Bu durumdaki her işçi İçin) idari para cezası verilir.

Yıllık İzin Kullandırılmaması İşçiye Haklı Nedenle Fesih Hakkı Verir Mi?

İşçilerin yıllık izin sürelerinin ve zamanlarının ayarlanması işverenin sorumluluğundadır. İşveren, bu hakkını kötüye kullanmamalıdır.

Bazı işverenler işçilerinin yıllık izin haklarını kullanmalarını engellemektedirler. Bu noktada yıllık izin kullandırılmaması sonucu işçi, Anayasa kapsamında olan dinlenme hakkının ihlal edildiği ve yeterli dinlenme sürelerinin verilmediğini iddia ederek iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilecektir. Haklı fesih halinde işçiye tüm hakları ödenir.

Yargıtay bir kararında yıllık izin kullandırma zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında olsa da işçinin yıllık olarak dinlenme hakkının sağlanması işyeri çalışma koşulları arasında yer alır. Başka bir anlatımla işçinin yıllık dinlenme hakkının tanınması, dayanağı Anayasa olan çalışma koşulu olup aksine uygulama 4857 sayılı yasanın 24/II-f. bendine göre işçi açısından yıllık izin kullandırılmaması haklı fesih nedeni oluşturur demiştir. Yıllık izin kullandırılmaması kanuna aykırı bir şekilde gerçekleşmiş ise işçi tazminata hak kazanarak iş akdini fesih edebilir.

Yıllık İzin Ücreti Davası

Yıllık izin ücreti davası, işçinin yıllık izin hakkını gerektiği gibi kullanamaması veya bu hakkının işveren tarafından tam anlamıyla karşılanmaması, örneğin yıllık izin ücretinin işçiye ödenmemesi veya eksik ödenmesi durumunda işçi tarafından açılabilecek olan davaya verilen isimdir. Esasında bu dava bir çeşit işçi alacağı davasıdır, ancak spesifik olarak yıllık izin hakkına istinaden açıldığında yıllık izin ücreti davası olarak da nitelendirildiği görülmektedir. Bu dava ile işçi, kullanamadığı ya da eksik kullandığı yıllık izin sürelerine ilişkin ücretler ile kendisine ödenmesi gerekmiş olmasına rağmen ödenmemiş olan yıllık izin ücretlerinin ödenmesi talebinde bulunur.

Taraflar

Yıllık izin ücreti talebiyle açılacak olan işçi alacağı davasında davacı taraf, yıllık izin ücretine hak kazanan işçidir. Davalı taraf ise, yıllık izin ücretini ödeme yükümlülüğü altında olan işverendir. İşverenler arasında asıl işveren-alt işveren ilişkisinin bulunduğu hallerde, yıllık izin ücretine ilişkin davada asıl işverene de husumet yöneltilebilir.

İspat Yükü ve Deliller

İşçiye yıllık izinlerin kullandırılmış olduğu hususuna ilişkin olarak ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırılmış olduğunu imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır.

Bununla birlikte, ücretli yıllık izin ve yıllık izin ücretine ilişkin talepleri içeren davalarda somut olayın gereklerine göre her türlü işyeri kayıtları, muhasebe ve sigorta kayıtları, işyeri giriş-çıkış kayıtları, bordrolar, banka kayıtları, hesap dökümleri ve dekontlar, bilirkişi raporları ile tanık beyanları gibi birçok farklı delil de ileri sürülebilir.

İşçinin imzasını taşıyan bordrolar, aksi ispat edilinceye dek doğru kabul edilecektir. Bordrodaki hususların aksine beyanda bulunan işçi yazılı deliller sunmalı ya da bir şekilde bordroların sahteliğini ispatlamalıdır. Bordroların işçi tarafından imzalanmamış olduğunun tespiti halinde banka kayıtları ile tanık beyanları gibi deliller son derece önem kazanacaktır.

Mahkeme tarafından sunulan deliller ve ileri sürülen argümanlar doğrultusunda bir karar verilir, işçinin haklı bulunması durumunda bilirkişi raporları da dikkate alınarak işveren tarafından işçiye belirli bir tutar yıllık izin ücreti ödenmesine karar verilir; aksi takdirde dava reddedilir.

Zamanaşımı veya Hak Düşürücü Süreler

4857 sayılı İş Kanunumuza göre yıllık izin ücreti taleplerinde uygulanacak olan güncel zamanaşımı süresi 5(beş) yıldır. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunumuzun 147. maddesi, ücret gibi dönemsel alacakların 5 yıllık zamanaşımı süresine tabi olacağını düzenlemiştir. Ayrıca 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunumuzun 15. maddesi ile 4857 sayılı İş Kanunumuza eklenmiş bulunan ek 3. maddeye göre de yıllık izin ücreti 5 yıllık zamanaşımına tabi olacak şekilde düzenlenmiştir. Buna göre yıllık izin alacakları, iş sözleşmesinin feshinden itibaren 5 yıllık zamanaşımı süresi içerisinde talep edilebilir. Bu süre hak düşürücü süre değil, zamanaşımı süresidir. Dolayısıyla 5 yıllık sürenin aşılması halinde işveren tarafça zamanaşımı def’inde bulunulmaması halinde zamanaşımı işlemez, mahkeme tarafından resen dikkate alınmaz.

Yıllık İzin Ücreti Davasında Görevli ve Yetkili Mahkeme

Yıllık izin ücreti davasında görevli mahkeme, İş Mahkemeleridir. İş Mahkemesinin bulunmadığı yerlerde Asliye Hukuk Mahkemesi bu davaya İş Mahkemesi sıfatıyla bakar.

Yıllık izin ücreti davasında yetkili mahkeme ise, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunumuz uyarınca; Davalı gerçek veya tüzel kişi olan işverenin, davanın açılış tarihindeki yerleşim yeri mahkemesi, İşin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesi veya İşveren birden fazla ise bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesidir.

Bu konu hakkında daha detaylı bilgi edinmek için “İş Kanunu İle İlgili Sıkça Sorulan Sorular” başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.

Sonuç

Yıllık izin süreleri ve bunun oluşma şartları ile nasıl kullanılması gerektiği gibi konularda, birçok hukuki detay bulunur. İşçi ve işverenin herhangi bir hukuki mağduriyet yaşamaması adına bizimle İLETİŞİM geçiniz.