Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı, işçinin İş Kanunu’nda öngörülen asgari çalışma süresinin doldurulması ve İş Kanunu’nda öngörülen nedenlerden biriyle iş akdinin sona ermesi halinde işçinin çalıştığı hizmet süresiyle (kıdemiyle) ve ücretiyle orantılı olarak işverenin ödemekle yükümlü olduğu bir tazminat çeşididir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2007/3906 E. 2009/12118 K. ve 28.04.2009 tarihli kararında kıdem tazminatı şu şekilde tanımlanmıştır.

“İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya kıdem tazminatı denilmektedir.”

Bu konu hakkında daha detaylı bilgi edinmek için “İş Kanunu” başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.

Kıdem Tazminatına Hak Kazanabilmek İçin Öngörülen Koşullar

Kıdem tazminatı günümüzde her ne kadar işçinin lehine olan bir tazminat çeşidi olarak görülse de işçinin buna hak kazanabilmesi adına İş Kanunu’nda öngörülen koşulları sağlaması gerekmektedir. Bu koşulları aşağıda sıralanmıştır.

En Az Bir Yıllık Kıdem Süresi

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için her şeyden önce iş akdinin sona erdiği tarihte işyerinde en az bir yıllık kıdeminin bulunması zorunludur. Bu koşul İş Kanunu’nun 14. maddesinde açıkça belirtilmiştir. Ancak anılan maddenin 1. Fıkrasında

“İşçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır”

denilmektedir. Bu hükümde her geçen “tam yıl” için kıdem tazminatı ödeneceğine ve “bir yıl” dan artan süreler için aynı oranda ödeme yapılacağı yolundaki anlatımlarından kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin en az bir yıl çalışmış olması gerektiği sonucuna varılabilir.

İşçinin 1475 sayılı mülga İş Kanunu’nun 14. maddesi öngörülen kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aynı işverenin işyeri veya işyerlerinde en az 1 yıllık zaman dilimi zarfında sürekli olarak çalışması zorunluluk arz etmektedir. Bu kapsamda işçi şayet işverenin işyerinde 1 yıldan daha az süre ile çalışmış ise kıdem tazminatına hak kazanamayacağı ortadadır. Öğretide, aynı işverenin farklı işyerlerinde, hatta farklı şirketlerinde çalışsa bile 1 yıllık sürenin hesaplanmasında tüm bu çalışmalar göz önünde bulundurulacağı belirtilmiştir. Çalışma süresinin aynı holding bünyesinde gerçekleştirmesi durumunda da kıdem tazminatı açısından herhangi bir değişiklik olmayacaktır. Yargıtay’ın yaklaşımı da bu yöndedir. Nitekim, bu yaklaşım; “şirketler arasında organik bağdan söz edilerek kıdem tazminatı miktarını hesaplanacağı” yönündedir.

İş Akdinin Belirli Nedenlerle Sona Ermesi

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesinin ikinci koşulu iş akdinin İş Kanunu’nun 14. maddesinde sayılı hallerden biri nedeniyle sona ermesidir. Bu sona erme, işçi veya işveren tarafından anılan maddede sayılan bazı hallere dayanılarak iş akdinin feshi sonucunda ortaya çıkabileceği gibi işçinin ölümü nedeniyle de gerçekleşmiş olabilir.

İş Kanunu’nun 14. maddesinde öngörülenlerin dışında kalan sona erme hallerinde örneğin, iş akdinin taraflarının anlaşması, belirli süresinin dolması gibi bir fesih niteliği taşımayan nedenlerden son bulması veya işçinin süreli feshi (istifası) durumunda bu tazminatın ödenmesi söz konusu olmaz. Buna karşılık, sözleşmelerle işçi lehine değişiklik yapılarak İş Kanunu’nun 14. Maddesinde belirtilen hallerin dışında da örneğin işçinin istifası halinde kıdem tazminatı ödeneceği kararlaştırılabilir.

İş Kanunu’nun 14. Maddesinde öngörülenlerin dışında kalan sona erme hallerinde örneğin iş akdinin tarafların anlaşması (ikale), belirli süresinin dolması gibi bir fesih niteliği taşımayan nedenlerle son bulması veya işçinin süreli fesih (istifa) durumunda kıdem tazminatı ödenmesi durumu söz konusu olmayacaktır.

İşveren Tarafından İş Kanunu 25/II Dışında Fesih Halleri

İş Kanunu’nun “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” başlıklı 25. Maddesi’nin 2. numaralı bendinde var olan haller dışında iş akdinin işveren tarafından feshedilmesi durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. İşveren tarafından yapılan fesihlerde, bir yıldan fazla kıdemi olan işçiye kıdem tazminatı hakkından yoksun bırakan tek durum, feshin işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle İş Kanunu 2. Maddesinin II. bendi uyarınca haklı nedenle yapılmasıdır. Her ne kadar öğretide bazı görüşlere göre işçinin her koşulda kıdem tazminatına hak kazanacağı belirtilmiş olsa dahi kanun koyucu bunu açıkça sınırlandırmıştır.

İş Kanunu’nun 25. maddesinin 2. Numaralı bendinde belirtilen haller şu şekildedir;

• İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
• İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
• İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
• İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
• İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
• İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
• İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
• İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
• İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması

Yukarıda sayılan hallerin varlığı halinde işveren tarafından işçinin iş akdine son verilmesinde işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.

Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2011/48519 E., 2013/33271 K. ve 16.12.2013 tarihli kararında

“Davacının kabulü ile isnat edilen olay sabit olup işverenin rızası dışında kasadan para alması, işverenin güvenini kötüye kullanmaktır. Bu nedenle işverence yapılan fesih 4857 sayılı İş Kanunun 25/II-e hükmü kapsamında haklı olup, davacı kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanamayacağından tazminat taleplerinin reddi gerekirken mahkemece yazılı gerekçe ile davacının tazminat taleplerinin kabulüne karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.”

Görüleceği üzere Yargıtay’ın işbu kararında, işverenin bilgisi dahilinde olmaksızın kasadan para alınması ve bu davranışından ötürü işveren tarafından işçinin iş adine son verilmesi halinde İş Kanunu’nun 25/II kapsamında haklı fesih olduğu ortaya konulduğundan işçinin kıdem tazminatına hak kazanmayacaktır.

DİKKAT : işçinin iş akdinin yukarıda belirtilen İş Kanunu’nun 25. Maddesinin II. Bendi dışında kalan haller dışında bir sebebe dayanılarak iş akdine son verilmesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

İşçi Tarafından Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı

İş Kanunu’nun 14. Maddesinin 1. fıkrasına göre işçi iş akdini İş Kanunu 24. maddesi uyarınca haklı nedenle feshederse kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Diğer bir ifade ile iş akdi işçi tarafından feshedildiğinde kıdem tazminatının doğabilmesi için fesih aşağıda belirtilen sağlık nedenlerine (İK 24/I), işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlarına (İK24/II) veya zorlayıcı nedenlere (İK 24/III) dayanılarak gerçekleşmiş olması gerekmektedir.

Sağlık Sebepleri

• İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
• İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri

• İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
• İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
• İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
• İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
• İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
• Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

Zorlayıcı Sebepler

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

Buna karşılık işçi tarafından İş Kanunu’nun 17. maddesine göre süreli fesih yoluyla, diğer bir ifade ile istifa etmek suretiyle sona erdirilmesi halinde kıdem tazminatı hakkı doğmaz. İşçinin süreli fesihle sözleşmeyi sona erdirebilmesi halinde kıdem tazminatı hakkından yoksun kalmasının istisnasını İş Kanunun 14. maddesinde yer alan işçinin muvazzaf askerlik hizmetine gitmesi, yaşlılık aylığından yararlanması veya kadın işçinin evlenmesi nedeniyle iş akdine son vermesi oluşturmaktadır.

İşçinin Vefatı Halinde Fesih

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (TBK)  “İşçinin Ölümü” başlıklı 440. Maddesi kapsamında

“Sözleşme, işçinin ölümüyle kendiliğinden sona erer. İşveren, işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak bir aylık; hizmet ilişkisi beş yıldan uzun bir süre devam etmişse, iki aylık ücret tutarında bir ödeme yapmakla yükümlüdür.”

işçinin ölümü ile birlikte işveren ile işçi arasında akit kendiliğinden sona ermekle birlikte yapılacak olan ödeme kanuni mirasçılarına intikal etmektedir. İşbu kapsamda işveren, işçinin ölümü halinde TBK 440. maddesi gereğince “ölüm tazminatı” olarak adlandırılabilecek bir ödemenin yanı sıra İş Kanunu’nun 14. maddesi gereğince bir yılını doldurmuş olan işçinin mirasçılarına kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür.

DİKKAT : işçinin ölüm sebebiyle iş akdinin son bulması halinde de kanuni mirasçıların kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için 1475 sayılı mülga İş Kanunu’nun 14. maddesinde sayılan şartların sağlanmış olması gerekmektedir.

Muvazzaf Askerlik Nedeniyle Fesih

İş Kanunu’nun 31. maddesinde belirtildiği üzere

“Muvazzaf askerlik ödevi dışında manevra veya herhangi bir sebeple silah altına alınan veyahut herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi yüzünden işinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi işinden ayrıldığı günden başlayarak iki ay sonra işverence feshedilmiş sayılır. İşçinin bu haktan faydalanabilmesi için o işte en az bir yıl çalışmış olması şarttır. Bir yıldan çok çalışmaya karşılık her fazla yıl için, ayrıca iki gün eklenir. Şu kadar ki bu sürenin tamamı doksan günü geçemez.”

DİKKAT : İşçinin muvazzaf askerlik nedeniyle iş sözleşmesine son verilmesi halinde de iş akdi işveren tarafından feshedilse dahi bu fesih türü İş Kanunu 25/II kapsamı dışında değerlendirildiğinden işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

Yaşlılık Aylığı (Emeklilik) Nedeniyle Fesih

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesinin 1. fıkrasının 4. bendi kapsamında “Bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla” işçinin iş akdini feshetmesi halinde de işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.

DİKKAT : işçinin iş akdini feshetmesi yeterli görülmeyip bunun yanında aylık bağlanması veya toptan ödemeye hak kazandığını Sosyal Güvenlik Kurumuna başvurduğu belgelerle ispat etmesi zorunludur.

Kadın İşçinin Evlenmesi Nedeniyle Fesih

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesinin 1. fıkrasının 5. bendi kapsamında

“kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir.”

DİKKAT : İş akdi devam eder iken evlenen kadın işçiye evlenme tarihini izleyen 1 yıl içerisinde kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

İşçi Hangi Hallerde Kıdem Tazminatı Alamaz?

Bazı hallerde işçinin işe devam ettirilmesini işverenden beklemek hakkaniyete aykırı bir sonuç doğurabilecektir. İşte işverenin iş  sözleşmesini derhal haklı nedenle feshedebileceği hallerde artık işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağını söylemek mümkün olmayacaktır. Kanunda işverenin hangi durumlarda iş sözleşmesini derhal haklı nedenle feshedebileceği haller sayılmıştır. Buna göre;

• İşçinin tutuklanması (Kıdemine göre, 6 aylık bir işçiyse durumun 2 haftadan fazla sürmesi, 6 ay-1,5 yıl arasında işçiyse 4 haftadan fazla sürmesi, 1,5 yıl- 3 yıl arasında işçiyse 6 haftadan fazla sürmesi, 3 yıldan fazla işçiyse 8 haftadan fazla sürmesi )
• Zorlayıcı sebebin varlığı
• İşçinin iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi
• İşçinin devamsızlığı ( haklı bir nedene dayanmadan art arda iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü veya bir ay içinde toplam üç iş günü işine devam etmemesi)
• İşçinin 7 gün hapis cezası gerektiren suç işlemesi
• İşçinin işyerinde suç işlemesi
• İşçinin işverenin mesleğine ilişkin sırlarını ifşa etmesi
• İşçinin işe başlarken yanıltıcı bilgi vermesi
• İşçinin kendi kusuruyla hastalanması (bu sebeple oluşacak devamsızlığın 3 iş günü art arda sürmesi veya bir ayda 5 iş günü devamsızlık yapması halinde)
• İşçinin işverene veya ailesine yönelik kötü fillerde bulunması
• İşçinin rekabet yasağına aykırı hareketlerde bulunması
• İşçinin sadakat yükümlülüğüne aykırı hareketlerde bulunması

DİKKAT : Yukarıda belirttiğimiz hallerde işveren iş sözleşmesini derhal haklı nedenle feshedebilecek ve dolayısıyla işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.

Kıdem Tazminatının Ödenmesi

Kural olarak kıdem tazminatı iş akdinin sonlandırıldığı anda ödenmesi gerekmektedir. Fakat günümüzde sıklıkla karşılaştığımız bir diğer durum yazılı veya sözlü olarak işçiden muvafakat alınması suretiyle ödenebileceği öngörülmektedir.

İş Kanunu’nda kıdem tazminatının verilmesi hususunda belirlenmiş bir süre bulunmamaktadır. Uygulamada kıdem tazminatı işe son verme ve iş akdinin feshedilmesiyle birlikte yapılması gerekmektedir. Ancak günümüzde sıklıkla karşılaştığımız bir durum olan işçi işverene bu ödemeyi yapması konusunda belirli bir zaman öngörebilmektedir. İşçi dilerse öngördüğü bu zamanı işveren ile birlikte ortak karar alarak da yapabilmekte iken tek başına da yapabilmektedir.

Kural olarak kıdem tazminatının hak sahibi hayatta olan işçidir. Kıdem tazminatını hak kazanan fakat herhangi bir ödeme yapılmadan ölen işçinin kanuni mirasçıları da hak sahibi konumundadır. Dolayısıyla çalışmakta iken ölen işçinin çalışma süreci boyunca hak ettiği kıdem tazminatı 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesinde sayılan koşulların var olması halinde kıdem tazminatına hak kazanılmaktadır. Bunun yanı sıra kıdem tazminatından bağımsız olarak TBK’nın 404. maddesi gereğince İşveren, işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak bir aylık; hizmet ilişkisi beş yıldan uzun bir süre devam etmişse, iki aylık ücret tutarında bir ödeme yapmakla yükümlüdür. Bu ödeme kıdem tazminatından bağımsız olarak öğretide ölüm tazminatı olarak adlandırılmaktadır. Bununla birlikte kıdem tazminatı ücret niteliği taşımamaktadır. Bu nedenle kısmen veya tamamen bir başka üçüncü bir kişiye devri gerçekleştirilebilir.

DİKKAT : Kıdem tazminatı ücret niteliğine haiz olmamasından kaynaklı olarak haczedilebilmektedir.

İş Kanunu’nda kıdem tazminatının ödeme zamanına ilişkin kesin bir hüküm bulunmamakla birlikte İş Kanunu’nun “Ücret ve Ücretin Ödenmesi” başlıklı 32. Maddesi gereğince

“İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur.”

kıdem tazminatının sözleşmenin feshinden veya infisahından hemen akabinde ödenmesi gerektiği aşikardır.

Kıdem Tazminatının Hesaplanması

Kıdem tazminatının hesaplanmasında göz önüne alınacak kıdem süresinin başlangıcı iş sözleşmesinin yapıldığı tarih değil, kanunda açıkça belirtildiği gibi, işçinin “işe başladığı” tarihtir. Ne var ki, işçinin yapılan sözleşme uyarınca işverenin buyruğuna hazır bulunmakla beraber türlü nedenlerle çalışmaya başlatılmaması halinde, bu durumun ortaya çıkmasından itibaren geçen süre çalışılmış sayılacağından, kıdem tazminatının kazanılmasında ve hesaplanmasında işçinin kıdemi, işverenin buyruğuna hazır bulunduğu andan itibaren işlemeye başlar. Kanunda açıkça belirtildiği gibi, iş sözleşmesinin devamınca geçen süre kıdem tazminatının hesabında dikkate alınır. Öyleyse deneme süreli iş sözleşmesinin yapılmış olması halinde deneme süresi ile işçinin herhangi bir nedenle çalışmadığı süreler kıdeme sayılır. Kıdem tazminatına hak kazanmak için hesaplanacak sürenin sonu süresiz fesih bildirimi ile sözleşmenin sona erdirildiği hallerde bildirimin vardığı, sürelilerde ise fesih bildirimi sürelerinin bittiği gündür.

İşçinin kıdem tazminatı ödemesinde iki husus önem arz etmektedir. Bunlardan ilki işçinin brüt ücreti olup, bir diğer husus ise işçinin işveren bünyesinde kıdemidir. İşçinin en son aldığı brüt ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanacaktır. Kıdem tazminatı 1475 sayılı İş Kanunu nezdinde düzenlenmiş olup işçinin 1 yıllık kıdemine istinaden 30 günlük ücrete hak kazanacağı hüküm altına alınmıştır. Dolayısıyla işçinin brüt ücreti ve kıdemine göre yapılacak olan hesaplamada önem arz etmektedir.

Bu konu hakkında daha detaylı bilgi edinmek için “Hizmet Tespit Davası” başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.

Kıdem Tazminatından Yapılacak Kesintiler

Kıdem tazminatı, belirli bir süre boyunca çalışan bir işçinin işine son verilmesi veya emeklilik nedeniyle işten ayrılması durumunda, çalıştığı süreye bağlı olarak işyeri tarafından topluca ödenen bir tazminattır.

Tüm çalışanlar aldıkları ücretler üzerinden gelir vergisi ödemek durumundadır. Ancak Gelir Vergisi Kanunu’nun 25/7 nci fıkrası gereğince kıdem tazminatı, gelir vergisinden muaf olup, çalışanların kıdem tazminatı üzerinden gelir vergisi ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır. Bununla birlikte, işçiye kıdem tazminatı tavanının üzerinde ödeme yapılmışsa bu tavan sınırını aşan kısmı gelir vergisine tabidir. Kıdem tazminatından damga vergisi kesintisi yapılmaktadır.

DİKKAT : Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin sona ermesinin ardından hak kazanılan bir ödeme olduğundan, kıdem tazminatından sigorta primi kesilmez.

Kıdem Tazminatını Alamayan İşçi Ne Yapabilir?

Kıdem tazminatının ödenmediğini iddia eden işçi öncelikle işverene bu konuda bir ihtarname göndermelidir. Sonrasında ise dilerse Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlükleri’nin şikayet masalarına başvurmalıdır. İŞKUR tarafından başvuru incelenir ve işçi ve işveren uzlaştırılmaya çalışılır. Bu durumdan her zaman sonuç çıkmayabilir. Ancak mahkemede delil olarak kullanılabilir, dilerse de direkt olarak İş Mahkemesinde alacağının tahsili için dava açabilir.

Kıdem Tazminatında Arabuluculuk Süreci

İşverenin işçiye kıdem tazminatını ödememesi durumunda işçi alacak davası açmalıdır ancak bu dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır. Yani işçi böyle bir durumda öncelikle arabulucuya başvurmalıdır. İşçi karşı tarafın yerleşim yerindeki, karşı taraf birden fazla ise bunlardan herhangi birinin yerleşim yerindeki veya işyerinin olduğu yerdeki adliyenin arabuluculuk bürosuna gidip başvuruda bulunabilir. Eğer bu adliyelerde arabuluculuk bürosu yok ise yazı işleri müdürlüğüne başvurulabilir. Bunun dışında UYAP üzerinden de arabuluculuğa başvuru yapmak mümkündür. Arabulucunun belirlenmesinin akabinde arabulucu taraflarla iletişime geçerek görüşmenin yeri ve saati hakkında tarafları bilgilendirir. Taraflar arabuluculuk görüşmelerine kendileri katılabilir ya da tarafların yerine onların vekilleri veya kanuni temsilcileri de katılabilir. Ayrıca işveren yazılı bir belge ile bir işçisini yetkilendirir ise bu işçi işverenini temsilen arabuluculuk görüşmelerine katılabilir. 

Arabulucunun tarafları davet etmesiyle ilk oturum gerçekleştirilir. Oturumun amacı taraflar arasında ortak bir noktada anlaşmaya varmaktır. Bu süreçte arabulucu her iki tarafa da eşit davranmak zorundadır. Ayrıca tüm oturumlar tutanağa geçirilmelidir. Son oturuma gelindiğinde taraflar arasında anlaşma sağlanamaz ise tutanakta belirtilir ve artık dava aşamasına geçilir. Bu süreç 3 hafta sürmektedir ancak arabulucunun zorunlu gördüğü hallerde 1 hafta daha uzatılabilir. Anlaşma sağlanması durumunda ise taraflar arasında bu konuda bir anlaşma belgesi düzenlenir. Bu düzenlenen anlaşma belgesi mahkeme hükmü niteliğindedir ve icrası mümkündür.

Taraflar bu anlaşmadaki yükümlülüklerini süresi içerisinde yerine getirir ise süreç tamamen sona ermiş olur ancak belirlenen süreler içinde anlaşma belgesinde yer alan yükümlülükler yerine getirilmez, ödemeler yapılmaz ise o zaman anlaşma belgesinin icraya konulması gerekir.

Kıdem Tazminatı Davası Nasıl Açılır?

Kıdem tazminatını alamayan işçi öncelikle arabulucuya başvurmalıdır. Arabulucunun belirlenmesinin akabinde arabulucu tarafları toplantıya çağırır. Bu süreç 3 hafta sürmektedir. Arabulucunun gerekli görmesi durumunda 1 hafta daha uzatılabilir. Sürecin sonunda taraflar anlaşamazsa dava yoluna gidilir. İşçi yetkili iş mahkemesine giderek başvuruda bulunmalıdır. Arabuluculuk dava şartı olduğundan dolayı dava dilekçesi ile birlikte arabuluculuk son tutanağını da mahkemeye teslim etmelidir.

Kıdem Tazminatı Davası Açmanın Masrafları Nelerdir?

• Başvuru Harcı
• Dosya Ücreti
• Peşin Harç
• Tebligat Gideri
• Vekalet Harcı
• Bilirkişi Ücreti
• Keşif Ücreti
• Tanık Gideri
• Diğer İşlemler

Bu harç masrafları, başvurucunun tercihlerine ve davanın genel değerine göre değişiklik göstermektedir. Ayrıca her yıl yeni tarife belirlenmektedir.

Kıdem Tazminatı Davasının Tarafları Kimlerdir?

Kıdem tazminatından doğan alacakların tahsilini sağlamak için açılacak davada davacı, işçidir. Davalı ise söz konusu tazminatı işçiye ödemeyen işverendir. Ancak işçinin çalıştığı işyerinde alt işveren- asıl işveren ilişkisi bulunuyor ise işçinin, asıl işverenin işyerinde çalıştığı dönem için ödenecek kıdem tazminatından asıl işveren alt işveren ile birlikte müteselsil sorumlu olur. Yani o da davanın tarafı olur.

İş yerinin devredilmesi durumunda devreden işveren, devirden önce doğmuş bulunan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devralan işveren ile birlikte sorumludur. Yani alacağı olan işçiler her iki işverene de başvuruda bulunabilecektir.

Kıdem Tazminatı Davasının Zamanaşımı Süresi Ne Kadardır?

12.10.2017 tarihli ve 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 15. Maddesiyle İş Kanunu’na eklenen ek 3. Maddesiyle uygulamada var olan 10 yıllık zamanaşımı süresi 5 yıl olarak değiştirilmiştir. Burada belirtilen süreler hak düşürücü süre olmakla birlikte sürenin başlangıcı fesih tarihini takip eden tarihten itibaren başlamaktadır.

DİKKAT : Kıdem Tazminatı Davasının Zamanaşımı Süresi 5 Yıldır.

Kıdem Tazminatı Davasında Görevli ve Yetkili Mahkeme

Kıdem tazminatı davasında görevli mahkeme, İş Mahkemeleridir. İş Mahkemesinin bulunmadığı yerlerde ise Asliye Hukuk Mahkemesi bu davalara İş Mahkemesi sıfatıyla bakacaktır.

Kıdem tazminatı davasında yetkili mahkeme ise davalı gerçek veya tüzel kişi olan işverenin davanın açılış tarihindeki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir. Davalı işveren birden fazla ise, bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkili mahkemedir.

Kıdem Tazminatı Davası Süreci

Kıdem tazminatını talep edebilmek için gerekli koşulları yerine getiren işçi öncelikle arabulucuya başvurmalıdır. Arabuluculuk süreci anlaşamama ile sonuçlanır ise işçi ,son oturum tutanağının imzalanmasından itibaren 2 hafta içerisinde davasını açmalıdır. İş sözleşmesinden doğan işçi ve işveren alacaklarına dair davalar, kıdem tazminatı, iş kazasından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat davaları basit yargılama usulüyle görülür. Bu usule göre dava sürecinde 1 tane dava dilekçesi bir tane de cevap dilekçesi verilir. Sonrasında tahkikat aşamasına geçilir. Bu aşamada tanıklar dinlenir, deliller toplanır, gerekirse dosya bilirkişiye gönderilir. Hakim bu aşamada elde ettiklerine göre hüküm verir. Taraflar kararın tebliğinden sonra 7 gün içinde istinafa başvurulabilir. İstinafa başvurmazlar ise karar kesinleşir.

DİKKAT : Kıdem tazminatı, kural olarak diğer işçilik alacakları ile birlikte talep edilebilmektedir. Örneğin tüm şartların mevcut olması halinde kıdem tazminatı ile birlikte ihbar tazminatı, fazla çalışma ücreti, muaccel olup da halen daha ödenmemiş olan işçilik ücreti, yıllık izin ücreti, ulusal bayram ve genel tatil (UBGT) ücreti gibi çeşitli alacak kalemlerine ilişkin olarak da talepte bulunulabilir. Ancak işe iade davası ile kıdem tazminatı davası bir arada görülemeyeceği için işe başlatmama tazminatı veya boşta geçen süre ücreti gibi alacak kalemlerinin kıdem tazminatı ile birlikte talep edilmesi mümkün olamayacaktır.

Bu konu hakkında daha detaylı bilgi edinmek için “İşe İade Davası” başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.

Kıdem Tazminatının Hukuki Dayanağı Nedir?

Kıdem tazminatının hukuki dayanağı, 4857 sayılı İş Kanunumuzun geçici 6. maddesi ve aynı kanunun 120. maddesi ile atıf yapılmış olan, 1475 sayılı mülga İş Kanunumuzun 14. maddesidir.

4857 Sayılı İş Kanunumuzun 120. Maddesine Göre:

“25.8.1971 tarihli ve 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi hariç diğer maddeleri yürürlükten kaldırılmıştır.”

4857 Sayılı İş Kanunumuzun Geçici 6. Maddesine Göre:

“Kıdem tazminatı için bir kıdem tazminatı fonu kurulur. Kıdem tazminatı fonuna ilişkin Kanunun yürürlüğe gireceği tarihe kadar işçilerin kıdemleri için 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi hükümlerine göre kıdem tazminatı hakları saklıdır.”

Esasen 4857 sayılı İş Kanunumuzun yürürlüğe girmesi ile birlikte, 1475 sayılı eski İş Kanunumuz yürürlükten kaldırılmıştır. Ancak yukarıda alıntılamış olduğumuz hükümlerden açıkça anlaşıldığı üzere, 1475 sayılı eski İş Kanununun kıdem tazminatına ilişkin 14. maddesi halen daha yürürlüktedir.

Bu konu hakkında daha detaylı bilgi edinmek için “İş Kanunu İle İlgili Sıkça Sorulan Sorular” başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.

Sonuç

Kıdem tazminatı işçilerin sahip olduğu hukuki ve tabii haklardandır. İşçi için bir bakıma güvence niteliği taşıyan bu tazminat, şartlarını karşılayan her işçiye işvereni tarafından ödenmesi gereken bir tazminattır. Bu süreçte, iş akdinin feshedilme sebeplerinde şekil şartlarına, zamanaşımı süresinden mahkeme sürecine kadar pek çok önemli hukuki ayrıntı bulunur. Hak kaybına uğramamak için bizimle İLETİŞİM geçiniz.