İhbar Tazminatı

İhbar tazminatı belirsiz süreli kararlaştırılan iş sözleşmelerinin sona ermesi kanun koyucu tarafından birtakım şartlara bağlanmıştır. Belirsiz süreli iş sözleşmelerini sona erdirirken bildirim sürelerine dikkat etmek gerekir. Bu şartlara riayet edilmeden iş sözleşmesinin feshi durumunda usulsüz fesih müessesesi gündeme gelir. Usulüne uygun olmayan fesih hem işçi hem de işveren tarafından gerçekleştirilebilir. Usulsüz feshin yaptırımı ise ihbar tazminatına hükmolunmaktır. Bildirim sürelerine uymayan işçi veya işverenin ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü vardır.

İş Kanunu gereğince iş sözleşmesini feshetmek isteyen işçi veya işveren karşı tarafa belli bir süre tanımalıdır. Bu süre çalışma süresinin uzunluğuna göre değişiklik arz edebilir. Bu sürelere riayet edilmediği takdirde ise usulsüz fesih gereğince ihbar tazminatı sorumluluğu gündeme gelir. İhbar tazminatının kanuni dayanağı hem İş Kanunu’nda hem de Borçlar Kanunu’nda yer alan çeşitli hükümlerdir. Kanun koyucu bildirim şartına uymayan tarafın bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödeme yükümlülüğünü düzenlemiştir. Başka bir hukuki düzenlemede ise işverenin haklı bir sebebi olmaksızın işçisinin iş sözleşmesini derhal feshedip belirsiz süreli sözleşmeler bakımından fesih bildirim süresine uymaz ya da belirli süreli sözleşmeler bakımından sözleşme süresine uymaz ise işçinin bu sürelere uyulmuş olsa idi kazanabileceği miktarı tazminat olarak alabileceğini hüküm altına almıştır.

Bu konu hakkında daha detaylı bilgi edinmek için “İş Kanunu” başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.

İhbar Süreleri

4857 sayılı İş Kanunu’na göre ihbar bildirim süreleri ve ihbar tazminatının hesaplanmasında esas alınacak süreler aşağıdaki şekildedir. Bu süreler asgari olup sözleşme ile artırılabilir.

       Çalışma Süresi           İhbar Süresi

• 0 – 6 ay                      2 hafta (14 gün)
• 6 ay – 1,5 yıl               4 hafta (28 gün)
• 1,5 yıl – 3 yıl               6 hafta (42 gün)
• 3 yıldan fazla              8 hafta (56 gün)

Taraflar öngörüldüğü üzere iş sözleşmesini feshetse dahi belirtilen süreler içerisinde çalışmaya devam etmelidir. Şüphesiz bu devam bir zorunluluk olmayıp örneğin işçiyle devam etmek istemeyen işveren işçinin yukarıda belirtilen süreler tutarındaki ihbar tazminatını ödeyerek iş akdinin derhal sonlandırabileceği gibi, işverenle çalışmaya devam etmek istemeyen işçi de bu tazminatı ödeyerek iş akdini sonlandırabilmektedir.

Yine yukarıda belirtilen ihbar süreleri nispi emredici nitelikte olduğundan taraflarca bu bildirim süreleri ortadan kaldırılamayacağı gibi azaltılamaz da, ancak taraflar arasındaki sözleşme ile bu süreler arttırılabilir.

İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İhbar tazminatının hesabında Kanunun 32. maddesinde yazılı olan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülebilir menfaatler de dikkate alınır. Ücret dışında kalan parasal hakların bir yılda yapılan ödemeler toplamının 365’e bölünmesi suretiyle bir günlük ücrete eklenmesi gereken tutar belirlenir.

İhbar Tazminatı = (İhbar Süresi) x (Kıdem Tazminatına Esas Tutulan Giydirilmiş 1 Günlük Ücret)

İhbar tazminatı, İş Kanunu’nun 17. maddesinde düzenlenmiştir. İhbar tazminatı, fesih bildirimi koşuluna uymamanın tazminat yükümlülüğüdür. Yargıtay’a göre ihbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini, haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun ihbar öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Yani ihbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesinin, Yasadaki ihbar öneline uyulmadan usulsüz olarak feshedilmesi ve işin sürekli iş niteliğinde olması hâlinde, sözleşmeyi usulsüz fesheden tarafın karşı tarafa ödemek zorunda olduğu, zarar koşuluna bağlı olmayan götürü bir tazminattır. Kısacası, usulsüz feshin yaptırımıdır. İhbar tazminatı, belirsiz süreli ve sürekli nitelikteki iş sözleşmelerinin feshinde söz konusu olur.

Örneğin işverene ait işyerinde üç yıl ve daha fazla çalışmış olan işçinin 18.473,22 TL Giydirilmiş Brüt Ücretlinin 8 Haftalık İhbar Öneline Göre İhbar Tazminatı:

• 18.473,22 TL / 30 x 7 x 8 = 34.483,34 TL
• 18.473,22 TL x 27 /100 = 6.190,50 TL Gelir Vergisi
• 18.473,22 TL x % 07,59 = 261,72 TL Damga Vergisi
• Net İhbar Tazminatı: 28.031,11 TL

İhbar Tazminatından Yapılacak Kesintiler

İhbar tazminatının ödemesi, işçinin işten ayrılma veya işveren tarafından işten çıkarılma durumunda aldığı son giydirilmiş brüt ücret üzerinden gerçekleştirilir. İhbar tazminatı ödemesinde herhangi bir üst sınır veya tavan ücret kısıtlaması bulunmamaktadır.

İhbar tazminatının hesaplaması, İş Kanunu’nda belirtilen sürelere göre gerçekleştirilir ve bu sürelere göre işçinin giydirilmiş brüt ücreti hesaplanır. Giydirilmiş brüt ücret, işçinin aylık brüt maaşına ek olarak yan haklarını da içeren toplam kazancını ifade eder. Bu şekilde hesaplanan giydirilmiş brüt ücret üzerinden işçiye ihbar tazminatı ödemesi yapılır.

Gelir Vergisi Kanunu’na göre, ihbar tazminatı ödemeleri vergi istisnası kapsamına alınmamıştır. Bu nedenle, işçinin aldığı aylık brüt ücret üzerinden hesaplanan ihbar tazminatından gelir vergisi ve damga vergisi kesintisi yapılır. İşveren, işçiye yapılacak olan ihbar tazminatı ödemesinden önce, ödenecek tutardan gelir vergisi ve damga vergisi kesintilerini yapmak zorundadır. Bu kesintiler, işçinin eline geçecek olan net tazminat miktarını belirler.

DİKKAT : İhbar tazminatı, iş sözleşmesinin sona ermesinin ardından hak kazanılan bir ödeme olduğundan, ihbar tazminatından sigorta primi kesilmez.

İş Arama İzni Nedir?

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde işçi veya işveren fark etmeksizin sözleşmeyi sonlandırmak isteyen tarafın karşı tarafa belirli bir süre öncesinde bildirimde bulunmasına ihbar süresi denir. İhbar süresi içinde işçiye yeni bir iş bulabilmesi için verilen izne iş arama izni denir. İhbar bildirimi, ister işveren isterse işçi tarafından yapılsın işveren ihbar süresi içinde işçiye yeni iş araması için izin vermek zorundadır. Bu durum İş Kanunu’nun 27. Maddesinde düzenlenmiştir.

“Madde 27- Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır.”

İşveren yeni iş arama süresi vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir.

DİKKAT : İşveren, iş arama süresi esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.

Bu konu hakkında daha detaylı bilgi edinmek için “İş Arama İzni” başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.

İhbar Tazminatı Şartları

İhbar tazminatı belirsiz süreli iş sözleşmelerinde veya ardı ardına yinelenmekle belirsiz hale gelen belirli süreli iş sözleşmelerinde uygulama alanı bulur. Aşağıda sayılan bildirim önellerine uyulmaması halinde ödenmesi gereken tazminattır. Bildirim süresine uymayan işçi de işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir. İhbar tazminatı şartları şunlardır;

• Belirsiz süreli bir iş sözleşmesi olmalıdır.
• İşçi veya işveren bakımından haklı bir fesih sebebi bulunmamalıdır
• Kanunda öngörülen ihbar sürelerine uyulmadan iş akdi feshedilmiş olmalıdır.

İş sözleşmesini fesheden taraf, fesih haklı nedene dayansa dahi ihbar tazminatı isteyemez. İş Kanunu 24/11 ve 25/11 uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenle bildirimsiz fesheden işçi veya işveren, karşı taraftan ihbar tazminatı isteyemez; ancak İş K.26/11 hükmü gereğince tazminat isteyebilir veya sözleşmeyi fesheden işçi ise 1475 sayılı İş Kanunu 14. maddesine göre kıdem tazminatı isteyebilir. İş sözleşmesi belirsiz süreli olup, işçinin İş K.24’e göre veya işverenin İş K.25’e göre yaptığı bildirimsiz fesihler haksız fesih niteliğinde ise, sözleşmeyi fesheden taraf karşı tarafa ihbar tazminatı ödemek zorunda kalır.

İhbar Tazminatı Davası

İhbar tazminatı davası, iş sözleşmesinin işçi veya işveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunumuzun 17. maddesinde yer alan ihbar önellerine uyulmaksızın feshedilmesi halinde diğer tarafın açacağı tazminat davasıdır.

İhbar tazminatı için açılacak olan davada kıdem tazminatı, ödenmemiş işçilik ücreti, fazla çalışma ücreti, yıllık izin ücreti, ulusal bayram ve genel tatil(UBGT) günü ücreti gibi başkaca diğer işçilik alacakları da talep edilebilir. Bu gibi iş hukukundan kaynaklanan alacak ve tazminat davalarında dava şartı arabuluculuk, usul kuralları ve süreler ile delillerin sunumu gibi hususlara ilişkin olarak gerçekleştirilecek olan hataların sonucunda geri dönülmesi güç hak kayıpları meydana gelebilecektir, dolayısıyla bu tip hukuki iş ve işlemlerin alanında uzman bir işçi avukatı veya işveren avukatı yardımı ile takip edilmesi tavsiye edilmektedir.

İhbar Tazminatı Davasında Zorunlu Arabuluculuk

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunumuzun 3. maddesine göre bireysel veya toplu iş sözleşmelerine tabi olan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılacak olan iş davalarının öncesinde arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Dolayısıyla ihbar tazminatı davasında da arabuluculuk zorunlu hale getirilmiştir. Arabuluculuk süreci yürütülmeksizin ihbar tazminatına ilişkin olarak dava açılması halinde dava şartı yokluğuyla ret kararı verilir.

İhbar tazminatına istinaden dava açmak isteyen işçi veya işveren, arabuluculuk faaliyeti sonucunda anlaşmaya varılamadığına ilişkin olarak düzenlenen son tutanağın aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış bir suretini dava dilekçesine eklemek zorundadır. Aksi takdirde kendisine 1 haftalık kesin süre verilir ve verilen kesin süre içerisinde de son tutanağın sunulmaması halinde davanın reddine karar verilir.

İhbar Tazminatı Davasında Taraflar

İhbar tazminatı davasının tarafları işçi ve işverendir. İhbar tazminatı davası yalnızca işçi tarafından değil, işveren tarafından da açılabilmektedir. Çünkü tüm diğer şartların mevcut olması halinde, iş sözleşmesinin feshinin işçi tarafından ihbar önellerine uymaksızın gerçekleştirilmesi halinde işveren tarafından da ihbar tazminatı talep edilmesi mümkündür.

İşyerinin devri halinde ihbar tazminatından yalnızca son işveren sorumlu olur, kıdem tazminatında olduğu gibi önceki işverenin sorumluluğu söz konusu olmaz. Alt işveren – asıl işveren ilişkisinin varlığı halinde ise asıl işverenin de ihbar tazminatı nedeniyle sorumluluğunun doğması mümkündür. Zaten bu durum, 4857 sayılı İş Kanunumuzun 2. maddesinin 6. fıkrasının son cümlesinde de açıkça ifade edilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunumuzun 2. Maddesinin 6. Fıkrasının Son Cümlesine Göre:

“Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.”

İhbar Tazminatı Davasında Deliller ve İspat

İşçi tarafından ihbar tazminatı talepli olarak açılan davada, işveren tarafından iş sözleşmesinin ihbar tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona ermiş olduğunu ya da işçiye ihbar tazminatının ödenmiş olduğunu ispat etmelidir.

İhbar tazminatı davasında ispat edilmesi gereken hususlar: Başta işyeri kayıtları, mesajlaşma ekran görüntüleri ve tanık beyanı olmak üzere her türlü hukuka uygun delil ile ispat edilebilir. Örneğin, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2022/2040 E., 2022/4106 K. sayılı kararında:

“Şöyle ki davalı tarafından sunulan davacıya ait özlük dosyasında Fesih (İhbar) Tebliği başlıklı, tebellüğ edildiğine dair davacı imzasını içerir belgede, işverence 03.10.2014 tarihli yazılı fesih bildirimi ile davacıya kıdemi uyarınca 28 günlük ihbar süresi verilerek iş sözleşmesinin 31.10.2014 tarihinde feshedileceğinin bildirildiği anlaşılmış olup imza inkarı ya da irade fesadı iddiası ileri sürülmeyen fesih bildirimine göre davacıya İş Kanunu’nun 17 nci maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar süresi tanındığından, dava konusu ihbar tazminatı talebinin reddine hükmedilmesi gerekirken eksik inceleme sonucunda İlk Derece Mahkemesince yazılı şekilde hüküm tesisi ve bu karara karşı yapılan istinaf başvurusunun esastan reddi kararı hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

şeklinde ispat meselesine ilişkin olarak somut olayın kendi özelinde incelendiği ve hükme bağlandığı görülmektedir.

Dolayısıyla işçi tarafı da, işveren tarafı da bu tip iş hukukundan kaynaklanan alacak ve tazminat taleplerine ilişkin olarak yaratıcı düşünmeli ve argümanlarını stratejik bir kurgu dahilinde öne sürmelidir.

İhbar Tazminatı Davasında Faiz Türü ve Başlangıç Tarihi

İhbar tazminatına ilişkin faiz türünün ne olacağı ve faizin hangi tarihten itibaren işletileceğine ilişkin olarak ilgili mevzuatta herhangi bir düzenleme mevcut değildir. Dolayısıyla tazminat yükümlüsünün daha önceden temerrüde düşürülmemiş olduğu hallerde(Örneğin tazminat yükümlüsüne ihtarname gönderilmesi yoluyla dava öncesinde temerrüde düşürülmesi mümkündür) yasal faiz uygulanır ve faiz başlangıcı olarak dava tarihi dikkate alınır.

Ancak ihbar tazminatı davasının belirsiz alacak davası veya kısmi alacak davası şeklinde açılmasının mümkün olduğu haller mevcuttur. Bu nedenle dava açılışı akabinde artırılan kısım açısından belirsiz alacak davalarında faiz, dava tarihinden itibaren; kısmi alacak davalarında ise ıslah tarihinden itibaren işletilecektir. Aşağıda bu hususa ilişkin bazı Yargıtay kararlarını siz değerli okuyucularımızla da paylaşmış bulunmaktayız. Konuya ilişkin olarak detaylı bilgi ve yargısal uygulamaları öğrenmek adına söz konusu emsal kararları incelemeniz son derece faydalı olacaktır.

İhbar Tazminatı Davasında Görevli ve Yetkili Mahkeme

İhbar tazminatı davalarına bakmakla görevli mahkeme: İş Mahkemesidir. Ancak İş Mahkemesi bulunmayan yerlerde Asliye Hukuk Mahkemeleri, bu davalara İş Mahkemesi sıfatıyla bakacaktır.

İhbar tazminatı davalarında yetkili mahkeme ise: İşverenin ya da şubesinin bulunduğu yer veya işin görüldüğü yer mahkemesidir. İşverenin birden fazla olması halinde, bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir.

İhbar Tazminatı Davasında Hak Düşürücü Süre veya Zamanaşımı

4857 sayılı İş Kanunumuza 12.10.2017 tarihinde eklenen Ek Madde 3. uyarınca 5 yıl olarak belirlenmiştir. Mezkur maddenin yürürlüğe girmesinden önce zamanaşımı süreleri, Türk Borçlar Kanunumuzun 146. maddesinde düzenlenmiş olan alacak zamanaşımına uygun olarak on (10) yıl şeklinde uygulanmaktaydı. Ancak şu anda ek 3. madde uyarınca 5 yıllık zamanaşımı süresinin söz konusu olduğunun kabulü gerekir.

İhbar Tazminatı Hesaplamasında Faiz

Davanın; HMK.109 uyarınca kısmi dava olarak açılması halinde, temerrüt tarihinden itibaren faiz işlemeye başlar. Davalı, dava tarihinden önce temerrüde düşürülmemiş ise, dava dilekçesinde istenen miktar için dava tarihi, ıslah ile artırılan kısım için ıslah tarihi faiz başlangıcıdır. Dava, 6100 sayılı HMK.107 uyarınca tahsil amaçlı belirsiz alacak davası olarak açılmış ve davalı daha önce temerrüde düşürülmemiş ise, dava tarihin den itibaren faiz işlemeye başlar. Dava açıldıktan sonra alacağın belirlenmesi (netleştirilmesi) aşamasında, davacı temerrüt tarihinden veya dava tarihinden itibaren faiz istemiş ise, belirlenen alacağın tamamı için davacının talebine göre faiz başlangıcı belirlenecektir. Yargıtay’a göre, dava şartı arabuluculuk anlaşmama son tutanağında belirtilen alacaklar yönünden, tutanağın tanzim tarihinde temerrüt oluşur ve talep hâlinde, alacağın tamamı için faizin bu tarihten itibaren başlatılması gerekir.

İş sözleşmesi işverence haksız olarak feshedilen işçi, eğer sözleşme belirsiz süreli ise ve sözleşmenin bildirimsiz ve haksız olarak feshedildiği sonucuna varılmış ise, bu durumda bu fesih aynı zamanda usulsüz fesih olacağından, ihbar tazminatı isteyebilir. İşçinin sözleşmeyi askerlik, emeklilik veya istifa nedeniyle ya da İş Kanunu 24’e göre sona erdirmesi; sözleşmenin belirli süreli olup süre bitiminde sona ermesi hâllerinde, işverenin ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü yoktur. Belirsiz süreli iş sözleşmesini İş Kanunu 24 uyarınca haklı nedenlere dayanarak fesheden işçi, ihbar tazminatı isteyemez ise de, işçinin yaptığı feshin haksız olduğu anlaşılırsa, işverenin, işçiden ihbar tazminatı isteme hakkı vardır.

Kıdem Tazminatı ile İhbar Tazminatı Farkı Nedir?

Bu konu hakkında daha detaylı bilgi edinmek için “Kıdem Tazminatı” başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.

Bu konu hakkında daha detaylı bilgi edinmek için “İş Kanunu İle İlgili Sıkça Sorulan Sorular” başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.

Sonuç

İhbar tazminatı, iş akitlerinde işçi ve işvereni koruma altına alan hukuki bir olanaktır. İş akitlerinde önemli bir yeri olan ihbar tazminatının talebi, en doğru şekilde, uygun süreler içerisinde yapılmalıdır. Kazanılmış bir hakkın kaybedilmemesi, karşı taraftan talep edilen kalemlerin eksiksiz-doğru olması ve  davanın kısa sürede tamamlanması için bizimle İLETİŞİM geçiniz.