İşe İade Davası

İşçi ile işveren arasında kurulmuş olan iş sözleşmeleri taraflara birtakım hak ve borçlar yüklemektedir. İş sözleşmesinin kurulması sırasında öngörülemese de ya işçi için ya da işveren için iş akdi devam ettirilemez bir hal alabilir. İş sözleşmesinin nasıl sonlandırılabileceği, iş sözleşmesini sonlandıran işçi veya işverenin hangi durumlarda haklı sayılabileceği kanunda açıkça düzenlenmiştir. Kanun işverene ne şartlarla olursa olsun birlikte çalışmak istemediği işçi ile çalışması yönünde zorlayabilir ancak mecbur bırakamaz. Yani özetle işveren, bir işçi ile çalışmak istemiyorsa kanunun getirdiği birtakım şartları yerine getirmeyi kabul ederek işçinin iş sözleşmesine son verebilir.

İş Kanunu’nun 18/1. maddesinde; “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. (Ek cümle: 6552 – 10.9.2014 / m.2) “Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.” şeklinde geçerli nedene dayanılmaksızın iş akdinin feshedilemeyeceği belirtilmiştir. Aksi durum halinde ise işçinin işe iade davası açma hakkı bulunmaktadır.

Bu konu hakkında daha detaylı bilgi edinmek için “İş Kanunu” başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.

İşe İade Davası Nedir?

İşe iade davası, işçinin haklı bir neden olmaksızın işveren tarafından işten çıkarılması durumunda işyerinde aynı koşullar altında tekrar işe başlatılmasını talep eden bir dava türüdür. İşe iade davası, işçinin diğer alacakları ile birlikte dava edilemez.

Ayrı bir dava olarak açılması gerekmektedir.  Mahkemece işe iade davasının kabulü durumunda, işveren işçiyi işe başlatmakla yükümlüdür. Mahkemenin işçinin işe başlatılmasına karar vermesine rağmen, işçiyi işe başlatmayan işveren; işçiye işe başlatmama ve boşta geçen süre tazminatlarını ödemek durumundadır.

İşe İade Davası Açabilmesi İçin Koşullar

İş Kanunu’na veya Basın İş Kanunu’na Tabi Olmak

İşçinin Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi İle Çalışması

Belirsiz süreli iş sözleşmesi, iş ilişkisinin bir süreye bağlı olmaksızın kurulan sözleşmeye denilmektedir. İş güvencesi kapsamındaki işe iade davasından yararlanmak isteyen işçinin iş sözleşmesi belirsiz süreli iş sözleşmesi olmalıdır.

Belirli süreli iş sözleşmelerinde ise belirli süreli iş sözleşmelerinin esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste yapılamadığı aksi halde başlangıçtan itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesine dönmesi durumu olduğundan kanunda gösterilen diğer şartlarda mevcutsa işçi iade davası açabilecektir.

Feshin Geçerli Bir Sebebe Dayandırılmaması Gerekmektedir.

Hangi nedenlerin geçerli neden olarak sayılacağı, hangi nedenlerin geçerli sayılmayacağı konusu kanunda örnekseme yoluyla sayılmıştır.

Kanun hükmüne göre özellikle aşağıdaki hususlar fesih İçin geçerli bir sebep oluşturmaz:

• Sendika üyeliği yapmak veya sendikal faaliyetlerde bulunmak,
• İşyeri sendika temsilciliği yapmak,
• Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak,
• Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler,
• Analık ve kadın işçilerin çalıştırılması yasak olan sürelerde işe gelmemek,
• Hastalık veya kaza nedeniyle işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunması durumunda işe geçici devamsızlık

Bu gibi işveren tarafından geçersiz bir sebebe dayanılarak yapılmış bir fesih sonrasında işçi işe iade davası açabilir.

Ancak işveren iş sözleşmesini işçinin yeterliliği, davranışları veya işletme, işyerinin ve işin gerekleri nedeniyle geçerli olarak fesih ederse işçi işe iade davası açamayacaktır. Bunlara örnek olarak;

İşçinin Yetersizliğinden Kaynaklanan Sebepler: Ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma; gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmasının giderek azalması; işe yatkın olmama; öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği örnek olarak gösterilebilir.

İşçinin Davranışlarından Doğan Sebepler: işverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak; işyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek; arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak; işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek; işyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkilere girmek örnek olarak gösterilebilir.

İşyeri dışından kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış olanaklarının azalması; talep ve sipariş azalması; enerji sıkıntısı örnek gösterilebilir.

İşyeri içi sebepler ise; yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması; işyerinin daraltılması; yeni teknolojinin uygulanması; işyerlerinin bazı bölümlerinin iptal edilmesi; bazı iş türlerinin kaldırılması gibi sebepler örnek gösterilebilir.

İşyerinde Otuz veya Daha Fazla İşçinin Çalıştırılması

İş Kanunun 18. maddesine göre bir işverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa, işyerinde çalışan işçi sayısının tespitinde bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısı dikkate alınmalıdır. Bu işçilerin iş sözleşmelerinin belirli ya da belirsiz süreli, tam veya kısmi süreli olmasının herhangi bir önemi yoktur. Ancak işyerinde çalışan çıraklar, stajyer öğrenciler, meslek eğitimi gören öğrenciler, sözleşmeli personeller, geçici iş ilişkisiyle çalışanlar otuz işçi hesabında göz önüne alınmaz.

Önemli olan nokta fesih tarihinde mevcut bulunan işçi sayısıdır. Eğer fesih tarihinde işyerindeki işçi sayısı otuz veya daha fazlaysa işçi işe iade davası açabilecektir. Fesih tarihinde işyerindeki işçi sayısı 30 dan az olması halinde ise işçi işe iade davasını açamaz.

İşçinin En Az Altı Aylık Kıdeminin Bulunması

İşçinin işe iade davası açabilmesi için işçinin o işyerinde en az 6 aylık kıdeminin bulunması gerekmektedir. İş Kanunun 18. Maddesine göre işçinin bu 6 aylık kıdemi aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen sürelerinin birleştirilmesiyle hesaplanır.  Kanun yer altı işlerinde çalışan işçiler için en az 6 aylık kıdemi aramamıştır.

Bu konu hakkında daha detaylı bilgi edinmek için “İşe İade Davası Dilekçe Örneği” İçin başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.

İşçinin İşletmenin Bütününü Sevk ve İdare Eden İşveren Vekili ve Yardımcısı Durumunda Olmaması

İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri işe iade davasının hükümlerinden yararlanamaz ve bu kişiler işe iade davası açamazlar.

İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Feshedilmiş Olması Gerekmektedir.

İşçinin iş güvencesi kapsamında olan işe iade davası açabilmesi için iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmiş olması gerekmektedir. İşçi her ne şekilde olursa olsun iş sözleşmesini feshetmesi durumunda işe iade davası açamaz. İş sözleşmesinin anlaşma suretiyle sona erdirildiği takdirde ise işveren tarafından yapılan fesih söz konusu olmadığından işçi yine işe iade davasını açamayacaktır.

Arabuluculuk Zorunlu Mu?

İş Kanunda yapılan düzenlemelere ilişkin 01.01.2018 Tarihinde Yürürlüğe giren değişiklik uyarınca, işçi işe iade davası açmadan önce, fesih bildiriminin tarafa tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonrasında anlaşamama halinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içerisinde iş mahkemelerinde işe iade davası açılabilir.

İşe İade Davasının Kabulü ve İşverence Yapılan Feshin Geçersizliğinin Sonuçları

İş Kanuna göre, işe iade davalarında feshin haklı veyahut geçerli olduğunu ispat etme yükümlülüğü işverendedir. İşveren tarafından feshin geçerli bir nedene dayandığı ispatlanamazsa, mahkemece feshin geçersizliğine karar verilerek, işçinin işe başlatılmasına, işçinin işveren tarafından işe başlatılmaması halinde ise işçiye en fazla 4 aylık ücreti ile hesaplanacak boşta geçen süre tazminatı ile en fazla 8 aylık ücreti ile hesaplanacak işe başlatmama tazminatı ödenmesine karar verilir.

Feshin geçersizliğine dair kesinleşen kararın işçiye tebliği ile işçi 10 iş günü içinde işverene bildirimde bulunarak işe başlatılmasını talep etmek zorundadır. Kesin süre içerisinde işverene başvurmayan işçi fesih işlemini geçerli kabul etmiş sayılarak, işe iade hakkını kaybeder. İşçinin süresi içerisinde işverene başvurması halinde, işveren işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşverenin işçiyi 1 ay içerisinde işe başlatmaması halinde, boşta geçen süre ücretini ve işe başlatmama tazminatını ödemek zorunda kalmaktadır. 

İşveren işçisine sözleşmenin feshi nedeniyle ödemiş olduğu kıdem ve ihbar tazminatının iade etmesi şartıyla işe başlatacağını belirtmişse bu geçerli bir işe başlatma daveti sayılmayacaktır. İşveren işçiyi şarta bağlı olarak işe başlatamaz.

İş sözleşmesi süre sonunda sona ereceğinden dolayı kıdem ve ihbar tazminatı bu tarihteki ücret üzerinden hesaplanacaktır. Eğer işveren işçiyi işe başlatmaz ise işe başlatmama tazminatı, boştan geçen süre ücreti, kıdem ve ihbar tazminatı farkı v.s. işçilik alacaklarını ödemekle yükümlü konuma düşer.  Fakat bunun için de yeniden arabuluculuk yoluna başvurması, ödemenin yapılmaması halinde de 2. bir dava açılması gerekmektedir.

Başka Bir İşte Çalışmak İşe İade Davasının Açılmasına Engel Olur Mu?

İşe iade davası hali hazırda devam ederken başka bir işe başvuran ve çalışmaya başlayan işçiler de söz konusu olabilmektedir. İşe iade davası sürerken başka bir işte çalışan işçinin bu durumu kanun önünde herhangi bir engel teşkil etmez ve yasalara herhangi bir aykırılık barındırmaz. Ancak işe iade davası tazminat süreçleri belirlenirken işçinin başka yerden kazandığı gelirler tazminat hesaplamasında göz önünde bulundurulur.

Kıdem Tazminatı Alan İşçi İşe İade Davası Açabilir Mi?

Kıdem tazminatı alan işçi işe iade davası açabilir. Ancak davayı kazanması halinde önceki aldığı kıdem tazminatını işverene iade etmek durumunda kalır. Unutulmaması gereken önemli nokta şudur ki; kişi kıdem tazminatını iade edince geçmiş dönemki kıdemi ölmez. Yani sahip olduğu kıdem hakkı devam eder. İleri bir tarihte kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde işten ayrılırsa geçmiş dönem kıdem hakkını da alır.

Kıdem ve İhbar Tazminatının Mahsubu ve İadesi

İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklardan mahsup edilir.

İşçiye ödenmiş olan ihbar ve kıdem tazminatı en çok 4 aylık ücret ve diğer haklardan daha fazla olması halinde işçi geriye kalan kısmı ödemezse, işveren iade edilmesi gereken tazminatları ancak yasal yollarla işçiden tahsil edebilir. İşveren yargı kararı olmadan işçinin ücretinden geriye kalan tazminatlar için kesinti yapamaz.

İşe İade Kararının İcrası Nasıl Gerçekleşir?

Feshin geçersizliği hükmünden sonra kararda yer alan boşta geçen süre ve işe başlatmama tazminatı ve diğer hakların işçi tarafından talep edilebilmesi ancak işçinin usulüne uygun yaptığı bir başvuru sonucunda işveren tarafından işe başlatılmaması şartına bağlıdır. Bunun üzerine işçi isterse, feshin geçersizliğine karar verilen kararı ilamsız icra yolu ile icraya koyarak alacaklarını talep edebilir. İlamsız icraya koyulan alacağa işveren tarafından itiraz edilmesi halinde ise iş mahkemelerinde itirazın iptali davası açılarak, itirazın iptalini talep edebilir. İtirazın iptali davası yoluna başvurmak istemeyen işçi, alacakları için iş mahkemelerinde ayrıca bir alacak davası da açabilir.

Yukarıda listelenen alanlarda ve diğer özel durumlara ilişkin alanlarda müvekkillerine İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku alanında hukuki danışmanlık ve dava takibi hizmeti sunmaktayız. İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku hakkında daha fazla bilgi almak için İLETİŞİM geçebilirsiniz.