İşçinin Tutuklanması ve Gözaltına Alınması

Gözaltına alınan veya tutuklanan işçiler iş görme edimlerini yerine getirememekte ve bu durumun uzaması işverenleri zor duruma düşürebilmektedir. Ancak İşverenin, işçinin tutukluluğu veya gözaltına alınması durumunda işçiyi hemen işten çıkarma hakkı bulunmamaktadır. İşçinin kıdemine göre belirlenen ihbar sürelerini (2-8 hafta) aşan tutukluluk hali söz konusu ise işverenin derhal haklı nedenle fesih hakkı gündeme gelebilir. Bu süreler içinde iş akdi askıda olduğu gibi, işverence sürelerin bitiminden sonra sözleşme feshedilmezse askı durumu devam eder. Ancak askı süreleri dolduktan sonra tutukluluk devam ettiği sürece sözleşme işverence her zaman haklı nedenle feshedilebilir. İşveren, işçinin tutuklu ya da gözaltında olduğu günler için işçiye ücret ödemek zorunda değildir.

Bu konu hakkında daha detaylı bilgi edinmek için “İş Kanunu” başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.

Gözaltına Alma ve Tutuklama Nedir?

Yakalama, Gözaltına Alma ve İfade Alma Yönetmeliği’nin 4 üncü maddesine göre, gözaltına alma, kanunun verdiği yetkiye göre yakalanan kişinin, hakkındaki işlemlerin tamamlanması amacıyla, adli mercilere teslimine veya serbest bırakılmasına kadar kanuni süre içerisinde sağlığına zarar vermeyecek şekilde özgürlüğünün geçici olarak kısıtlanıp alıkonulmasını ifade eder. Tutuklama kararının verilmesini gerektiren bir durumda, gecikmesinde de tehlikeli bir durum olduğu değerlendirilirse cumhuriyet savcısı veya emniyet mensupları kişiyi gözaltına alabilir. Gözaltına alınan bir kişinin yol süresi hariç 48 saat içinde hâkim önüne çıkarılmalıdır.

Tutuklama ise, ceza yargılamasında, yargılamanın kısa sürede, kesintisiz ve selametle yürütülüp sonuçlandırılması ve delillere zarar verilmeden, gerçek adaletin sağlanması amacıyla ve bu amaçla sınırlı olarak, kanunun açıkça belirttiği koşulların varlığı halinde istisnai olarak başvurulan ve kendisine bir suç isnadında bulunulan kişiyi geçici olarak hürriyetinden mahrum kılan bir emniyet tedbiridir. Tutuklama bir ceza değil, tedbirdir. Tutuklama kararını cumhuriyet savcısı ister, o kişinin tutuklanıp tutuklanmamasına hâkim karar verir. Suçluluğu hakkında kuvvetli belirtiler bulunan kişilerin, kaçmaması, delilleri yok etmemesi amacıyla tutuklanabilir. İddia edilen suçun ağır cezayı gerektiren suçlardan olması, sanığın sabit bir ikametgâhının olmaması ve şüpheli kişilerden olması her zaman o kişinin kaçacağı olarak değerlendirilir. 

İşçinin Tutuklanması ve Gözaltına Alınması Nedeniyle İşveren Tarafından Haklı Fesih

İşyeri dışında gerçekleşen bir eylem nedeniyle gözaltına alınan ya da tutuklanan işçi, doğal olarak iş görme borcunu yerine getiremeyecek ve devamsızlık yapacaktır. Ancak bu durumda işçinin iş sözleşmesinin feshinde devamsızlığa göre fesih hükümleri uygulanmayacaktır. Zira İş Kanunu, 25. maddesinin 4. fıkrasında işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde feshi özel olarak düzenlemiştir.

Buna göre işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17’nci maddedeki bildirim süresini aşması halinde işveren, iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir.

İşyeri dışındaki bir eylemi nedeniyle gözaltına alınan ya da tutuklanan işçinin devamsızlığı, işçinin kıdemine göre belirlenecek bildirim (ihbar) süresini aşarsa, işçinin iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilebilir. Ancak bu fesih sonucunda işveren, şartları oluşmuşsa işçiye kıdem tazminatı ödemek durumundadır.

Bildirim (ihbar) süresi İş Kanunu’nun 17. maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre

• 6 aydan az çalışan bir işçinin 2 hafta
• 6 aydan 1,5 yıla kadar çalışan bir işçinin 4 hafta
• 1,5 yıldan 3 yıla kadar çalışan bir işçinin 6 hafta
• 3 yıldan fazla çalışan bir işçinin 8 hafta

bildirim (ihbar) süresi bulunmaktadır. Ancak taraflar, kendi aralarında bu bildirim sürelerini artırmışsa, artırılan bildirim sürelerine göre değerlendirme yapılacaktır.

DİKKAT : İşveren, fesih hakkını ancak devamsızlık bu tabloda belirtilen süreleri aştıktan sonra kullanabilir. Örneğin, işyerinde 2 yıl kıdemi bulunan bir işçinin tutuklanması halinde, işveren fesih hakkını ancak tutukluluğun 6. haftayı tamamlamasının ardından kullanma yetkisine sahip olacaktır.

Dolayısıyla, bir işyerinde 2 yıldır çalışan bir işçinin işyeri dışındaki bir eyleminden dolayı gözaltına alınarak ya da tutuklanarak özgürlüğünden mahrum kalması ve bu nedenle 6 hafta boyunca işe devam etmemesi halinde işvereni, 6 haftalık ihbar süresinin dolmasından sonra işçinin iş sözleşmesini derhal feshedebilir.

Bu durumda işçi, çalışmasının karşılığı olan alacaklarından ücret alacağı, yıllık izin alacağı gibi alacaklarının yanında, şartları varsa kıdem tazminatına da hak kazanır. İşçinin gözaltına alınması ya da tutuklanması halinde kıdem tazminatına hak kazanamadan işten çıkartılması için, ancak bu tutukluluğun işyerinde gerçekleşen bir eylemden kaynaklanması gerekmektedir.

Buna karşın işçi, kanunda aranan diğer şartları mevcut olsa bile, ihbar süresini aşan tutukluluğu nedeniyle işten çıkartılması üzerine işe iadesini talep edemeyecektir. Ayrıca kanun işverene derhal fesih hakkı verdiği için, işverenden ihbar tazminatı da talep edemeyecektir.

DİKKAT: İşçinin tutuklanması ve gözaltına alınması işveren açısından sözleşmenin haklı nedenle feshi imkanını doğurur. Ancak işverenin ileride doğabilecek uyuşmazlıklara karşın mutlaka fesih için belirlenen usuli işlemleri doğru şekilde yapması gerekir. Aksi halde işçi tarafından açılabilecek olan davalarda işveren açısından olumsuz sonuçlar ve tazminat ödeme yükümlülüğü doğabilir.

Tutuklanan veya Gözaltına Alınan İşçinin İşten Çıkış İşlemleri Nasıl Yapılır?

1.Çalışanın gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aştığı şahitler huzurunda bir tutanak ile tespit edilir. Çalışanın gelmediği her gün için tutanak tutulması gerektiği unutulmamalıdır.

2.İş akdine son verilmesi kararı verilmesinin ardından fesih bildirimi önceki adımlara uyumlu olarak ve somut olaya özgü olarak oluşturulur.

• Fesih bildiriminin işveren veya vekili tarafından imzalanması sağlanır.
• İşçiye fesih nedeninin açık ve kesin olarak yazıldığı yazılı fesih bildiriminin noter kanalı ile gönderilmesi gereklidir.

3.Fesih bildirimini doğru olarak yaptıktan sonra aşağıdaki soruların cevaplarına göre bordrosunu hazırlayınız.

• Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı dışında(zira bu iki kalemden kıdem tazminatı kesindir, ancak ihbar tazminatı ödenmez) ayrıca başkaca bir ad altında tazminat vermek istiyor musunuz? Cevabınız Evet ise bordroya ekleyiniz.
• Yıllık izinlerinin tümünü kullandı mı? Kullanmadı ise bakiye izin süresine göre ücretini hesaplayarak bordroya dahil ediniz.
• Ücret alacağı bakiyesi var mı? Var ise tutarını bordroya dahil ediniz.
• Ulusal bayram, genel tatil, hafta tatili vs. çalışması var mı, var ise bakiye alacağı var mı? Bakiye alacağı var ise tutarını bordroya dahil ediniz.
• Fazla mesai var mı? Yok mu? Var ise bakiye fazla mesai alacağı var mı? Var ise tutarını bordroya dahil ediniz.
• İş akdi boyunca kendisine özlük hakkı adı altında ödenmiş ve kıstel esasla da olsa ödenmesi gereken bir tutar var mı? (ikramiye, prim vb.)
• İşverenliğinize borcu olup olmadığını tespit ediniz.
• Üçüncü şahıslara olan borcu sebebiyle devam eden maaş haczi olup olmadığını tespit ediniz.

4.Bu soruların cevaplarını araştırarak özlük hakları ve kıdem tazminatı (gerekli ise ihbar tazminatı) için bordroyu doğru olarak oluşturunuz. (Varsa) borçları için mahsup edilecek dolayısıyla çalışana ödenecek nihai tutarı hesaplayınız.

5.Çalışana daha evvel işe girişi sırasında zimmetlenen işyeri araç-gereçleri ve işyeri kimliğini telefon ile veya bilinen adresine yapılacak bir tebliğ ile geri isteyiniz. Bu tür araç-gereç ve malzemeyi ve işyeri kimliğini çalışan adına kim teslim eder ise bir tutanak ile teslim alınız. Bu konudaki çağrınıza cevap verilmez ise bir yakınına veya avukatına ulaşamıyor iseniz, çalışana yapmanız gereken ödemeleri askıya alınız ve zimmet durumu sona erdirilinceye kadar ödemelerin askıya alındığını, zimmet durumu sona erdirilir erdirilmez ödemelerinin yapılacağını bulunduğu tutukevi/cezaevine noter yoluyla tebliğ ediniz. Aynı zamanda işyeri avukatını tutukevi-cezaevine gönderip (eski) çalışan ile yüz yüze görüşmeyi sağlayıp zimmeti sona erdirme yol ve yöntemini kararlaştırınız. Ödemeleri zimmet sona erdikten sonra yapınız.

6.Çalışana veya vekaletini almış yakınına veya avukatına hazırlamış olduğunuz bordroyu tebliğ ediniz. Hak ettiğini hesapladığınız ödemeleri usulünce gerçekleştiriniz.

7.İbranameyi hazırlayınız ve çalışanın vekaleti olan yakınına veya avukatına 30 gün sonra gelip imzalamasını hatırlatınız.

8.Çalışma belgesini hazırlayınız, çalışanın vekaleti olan yakınına veya avukatına veriniz veya bilinen adresine posta yoluyla gönderiniz.

9.İşten ayrılma tarihinden itibaren 10 gün içinde SGK ‘ya bildirim yapınız.

10.Hazırladığınız ve çalışana/yakınına/avukatına imzalattığınız veya çalışanın imzalamadığı evrak için hazırladığınız imzadan imtina tutanakları ile birlikte her türlü evrakın birer örneğini özlük dosyasında saklayınız.

Haklı Fesih Sonrası İşçi Dava Açabilir mi?

Haklı fesih sonrası işçi dava açabilir. İşçinin tutuklanması veya gözaltına alınmasına dayalı olarak yapılan haklı fesihlerde de işçi ihbar önellerine uyulmadığı veya kanunen belirlenen diğer usullere aykırılık olduğunu iddia ediyorsa dava açabilir. 

İşverenin Haklı Feshinde İşçiye Hangi Hakları Verilir?

İş sözleşmesinin İş Kanunu m.25/IV uyarınca feshedilmesi, işçinin alacakları bakımından önemli bir sonuç doğurur. İşveren haklı bir nedenle fesih yaptığından, bildirim sürelerine uyma ve ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü altında değildir. Ancak, feshin temelinde işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı bir davranışı (İş K. m.25/II) bulunmadığından, kanuni koşulları (en az 1 yıl kıdem) sağlıyorsa işçiye kıdem tazminatının ödenmesi bir zorunluluktur.

Bu fesih türünde işçinin hakları şunlardır:

• Kıdem Tazminatı: En az bir yıllık çalışma süresini tamamlayan işçi, kıdem tazminatına hak kazanır.
• Diğer İşçilik Alacakları: Fesih tarihine kadar doğmuş olan ücret, fazla mesai, kullanılmamış yıllık izin ücreti gibi diğer tüm hak ve alacakları işçiye ödenmelidir.
• Dava Hakkı: İşçi, feshin usulsüz olduğu (örneğin devamsızlık süresinin hatalı hesaplandığı veya usuli eksiklikler bulunduğu) iddiasıyla işe iade veya alacak davası açma hakkını saklı tutar.

Haklı Fesih Sonrası İşçi Dava Açarsa İşveren Ne Yapmalıdır?

Fesih sonrasında işçi tarafından bir dava açılması halinde, feshin haklı ve usule uygun olduğunu ispatlama yükümlülüğü işverene aittir. Şayet işveren, yukarıda açıklanan usuli adımları eksiksiz yerine getirmiş, süreleri doğru hesaplamış ve işçinin hak edişlerini (özellikle kıdem tazminatını) ödemişse, davayı kazanma ihtimali yüksek olacaktır. Davanın işveren lehine sonuçlanması durumunda fesih işlemi geçerliliğini korur. Ancak davanın kaybedilmesi, işvereni işçiyi yeniden işe başlatma veya mahkeme tarafından hükmedilecek tazminatları ödeme gibi ciddi yükümlülüklerle karşı karşıya bırakabilir.

Gözaltına Alınma ve Tutukluluk Halinde Ücret Ödemesi

Aksine bir sözleşme yoksa işçinin gözaltında ve/veya tutuklu olarak kaldığı sürede işçiye herhangi bir ücret ödenmez. Zira böylesi halleri, yasa iş görülmediği halde ücret ödenen durumlardan saymamıştır.

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi vermiş olduğu kararında;

4857 sayılı İş Kanunu’nun 40. maddesinde, işçinin 25/IV. bendi kapsamında çalışılamayan süre için ücret ödenmesine dair bir kurala yer verilmemiştir. Bu halde işçinin göz altına alınması veya tutuklanması sebebiyle çalışamadığı süre için ücret talep hakkı yoktur.

(Yargıtay 9. H.D. 02.05.2011, E. 2009/12385, K. 2011/12782)

İşçi Hakkında Adli Kontrol Tedbiri Uygulanması Haklı Fesih Nedeni Midir ?

Sonuç

İşçinin tutuklanması ve gözaltına alınması işveren açısından sözleşmenin haklı nedenle feshi imkanını doğurur. Ancak işverenin ileride doğabilecek uyuşmazlıklara karşın mutlaka fesih için belirlenen usuli işlemleri doğru şekilde yapması gerekir. Aksi halde işçi tarafından açılabilecek olan davalarda işveren açısından olumsuz sonuçlar ve tazminat ödeme yükümlülüğü doğabilir. Hak kaybına uğramamak için bizimle İLETİŞİM geçiniz.